Personální marketing v řízení lidských zdrojů

MYSLIVCOVÁ, Světlana. Personální marketing v řízení lidských zdrojů. Online. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2019. 215 s. ISBN 978-80-210-9356-0. [citováno 2024-04-23]

Základní údaje

• Originální název: Personální marketing v řízení lidských zdrojů
• Název česky: Personální marketing v řízení lidských zdrojů
• Název anglicky: Personal marketing in management of human resources
• Autoři: MYSLIVCOVÁ, Světlana
• Vydání: 1. vyd. Brno, 215 s. 2019.
• Nakladatel: Masarykova univerzita

Další údaje

• Originální jazyk: čeština
• Typ výsledku: Odborná kniha
• Obor: 60102 Archaeology
• Stát vydavatele: Česká republika
• Utajení: není předmětem státního či obchodního tajemství
• Forma vydání: tištěná verze "print"
• ISBN: 978-80-210-9356-0
• Štítky: Munipress

Anotace

Personální marketing se v současné době formuje jako samostatný obor, který propojuje oblast řízení lidských zdrojů s marketingem a na zaměstnance pohlíží jako na zákazníka. Díky propojení těchto dvou oblastí vzniká synergický efekt, který vede k lepší práci s lidským kapitálem. Na druhou stranu, i přes současnou potřebu inovativních přístupů k získávání pracovní síly, je oblast personálního marketingu nedostatečně probádána jak v České republice, tak i v zahraničí. V odborné a vědecké literatuře, zahraniční a především domácí, je velice málo publikací, které by se personálnímu marketingu věnovaly komplexně. Hlavním cílem monografie je stanovit nástroje externího a interního personálního marketingu a prostředky podporující spokojenost/stabilizaci zaměstnanců, které jsou důležité pro účinné řízení lidských zdrojů. K naplnění tohoto cíle byl realizován kvalitativní výzkum a dva na sebe navazující kvantitativní výzkumy – předvýzkum a hlavní výzkum. Úkolem kvalitativního výzkumu bylo zjistit, zda zná podniková praxe pojem personální marketing, jak vnímá obsah personálního marketingu a identifikovat nástroje interního a externího personálního marketingu, které jsou v praxi uplatňovány. Výstupy kvalitativního výzkumu byly podkladem a zdrojem pro realizaci kvantitativních výzkumů. Kvantitativní výzkum byl realizován ve dvou krocích. Předvýzkum byl zaměřen na nejvýznamnější zaměstnavatele Libereckého kraje, respondenty byli odborníci na lidské zdroje z těchto podniků. Předmětem zjištění bylo vnímání personálního marketingu, zjištění četnosti a účinnosti nástrojů personálního marketingu, zjištění důležitosti jednotlivých prostředků stabilizace/spokojenosti zaměstnanců. Na základě výsledků tohoto kvantitativního výzkumu nebylo možno zjistit, zda je uplatňování personálního marketingu vázáno na velikost podniku. Proto byl realizován hlavní kvantitativní výzkum. Hlavní kvantitativní výzkum vycházel z poznatků předvýzkumu a byl zaměřen na všechny zaměstnavatele Libereckého kraje. Respondenty byli odborníci na lidské zdroje z těchto podniků. Předmětem zjištění bylo vnímání personálního marketingu, zjištění četnosti využívání a důležitosti nástrojů personálního marketingu a zjištění míry důležitosti prostředků, které vedou ke spokojenosti/stabilizaci zaměstnanců. Předmětem zjištění také bylo, zda má na jednotlivé odpovědi vliv velikost podniku. Například jestli se různí vnímaná důležitost jednotlivých nástrojů personálního marketingu podle velikosti podniku. Dále byly v rámci tohoto výzkumu identifikovány faktory personálního marketingu, včetně faktorů, které podporují spokojenost/stabilizaci zaměstnanců. Veškeré poznatky z primárních výzkumů a rešerše domácí i světové odborné a vědecké literatury vyústily v sestavení modelu personálního marketingu.

Anotace anglicky

Personnel marketing is currently taking shape as a separate industry that connects the management of human resources with marketing and places each employee into the role of a customer. The connection of these two areas creates an effect with synergy, which leads to better work with human capital. However, even despite the current need for innovative approaches to acquiring employees, the potential of personnel marketing is unsatisfactorily utilised both in the Czech Republic and abroad. In professional and scientific literature, foreign and mainly domestic, there are very few publications focused on personnel marketing comprehensively. The main objective of the monograph was to define tools and attributes of external and internal personnel marketing and resources supporting employees’ satisfaction and stability, which are important for effective management of human resources. In order to achieve this objective, quality research was conducted, along with two mutually corresponding quantitative studies – pre-research and main research. The aim of the qualitative research was to find out whether business practice is familiar with personnel marketing and how it perceives the contents of personnel marketing and to identify tools of internal and external personnel marketing applied in practice. The outputs of the qualitative research were the basis and source for realisation of quantitative research studies. Quantitative research was carried out in two steps. The pre-research research was focused on the most important employers in the Liberec Region, and the respondents were experts in human resources from these companies. The aim was to determine the perception of personnel marketing, determine the numerousness and effectiveness of personnel marketing tools, to determine the importance of individual resources for stabilisation/satisfaction of employees. Based on the results of this quantitative research, it was not possible to determine whether application of personnel marketing was tied to the company’s size. Therefore, the main quantitative research was conducted. The main quantitative research was based on findings of pre-research and was focused all on employers in the Liberec Region. The respondents were HR experts from these companies. The aim was to determine the perception of personnel marketing, along with determination of the frequency of use and the importance of personnel marketing tools and to determine the degree of importance of resources that would lead to satisfaction/stabilisation of employees. The aim of the finding was also to determine whether the size of the company had an effect on individual responses. For example, an effort was made to determine if the importance of individual personnel marketing tools varied depending on company size. Also within this research, personnel marketing factors were identified, including factors that support satisfaction/stabilisation of employees. All of the findings from primary research and studies of domestic and world professional and scientific literature culminated in compilation of a personnel marketing model.