Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Národní hospodářství fungovaní trhu prače v dánsku Labour Market Functioning in Denmark Bakalářská práce Vedoucí práce: Autor: Ing. Aleš Franc Ph.D. Ing. Markéta Václavová Brno, červen 2010 Katedra ekonomie Akademický rok 2009/2010 zadání bakalářské práce Pro: VÁCLAVOVÁ Markéta Obor: Národní hospodářství Název tématu: FUNGOVÁNÍ TRHU PRÁCE V DÁNSKU Labour market functioning in Denmark Zásady pro vypracování Problémová oblast, cíl práce, postup a použité metody: Cílem bakalářské práce je prozkoumat fungování trhu práce v Dánsku. První kapitola bude obsahovat teoretická východiska, vysvětlení terminologie vztahující se k tématu. Další části již budou zaměřeny na analýzu dánského pracovního trhu. Důraz bude kladen na charakteristiku "flexicurity modelu", na němž je princip fungování trhu práce v Dánsku založen. Z toho vyplývají určitá specifika tamního trhu práce, které budou popsány. Dánská ekonomika se vyznačuje relativně nižší mírou nezaměstnanosti, a proto v závěrečné části bude diskutováno, zda se na základě analýzy trhu práce v Dánsku dají vyvodit určitá obecná doporučení pro hospodářskou politiku. Rozsah grafických prací: Přiměřeně rozsahu práce, cca 10 tabulek a grafů Rozsah práce bez příloh: 35 - 40 stran Seznam odborné literatury: ABILDGREN, K. Monetary regimes and the endogeneity of labour market structures: empirical evidence from Denmark. European Review of Economic History [online]. 2009, 13, 2, [cit. 2010-04-16]. 199-218 s. Dostupný z WWW: . ISSN 13614916. ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark. CESifo Economic Studies [online]. 2007, 53, 3, [cit. 2010-02-15]. 389-429 s. Dostupný z WWW: . ISSN 1612-7501. HALÁSKOVÁ, R. Politika zaměstnanosti. Vyd. 1. Ostrava : Ostravská univerzita, 2008. 145 s. ISBN 978-80-7368-522. HALDRUP, N.; ANDERSEN, T. M. Labour Market Implications of EU Product Market Integration. BlackwellPublishing [online]. 2000, 15, 30, [cit. 2010-05-20]. 107-133 s. Dostupný z WWW: . HUSTED, L., et al. Employment and wage assimilation of male first-generation immigrants in Denmark. International Journal of Manpower [online]. 2000, 22, [cit. 2010-06-11]. 32 s. Dostupný z WWW: . ISSN 01437720. SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu. Vyd. 1. Brno : Masarykova univerzita, 1995. 171 s. ISBN 80-210-1251-X. ZEMLICKA, P. Tendence na trhu práce a politika zaměstnanosti v zahraničí. Praha : Ústředí vědeckých, technických a ekonomických informací, 1991. 68 s. Vedoucí práce: Ing. Aleš Franc, Ph.D. Datum zadání bakalářské práce: 26. 11. 2009 vedoucí katedry V Brně dne 26. 11. 2009 děkan Jméno a příjmení autora: Název bakalářské práce: Název práce v angličtině: Markéta Václavova Fungování pracovního trhu v Dánsku Labour market functioning in Denmark Katedra: Ekonomie Vedoucí bakalářské práce: Rok obhajoby: Ing. Aleš Franc Ph.D. 2010 Anotace Bakalářská práce si klade za cíl prozkoumat fungování trhu práce v Dánsku. První kapitola předkládá teoretická východiska, vysvětluje terminologii vztahující se k tématu pracovních trhů. Následující část je již zaměřena na analýzu dánského pracovního trhu. Důraz je kladen na charakteristiku "Flexicurity modelu", na němž je princip fungování trhu práce v Dánsku založen. Popsána jsou také specifika tamního trhu práce. V závěrečná kapitola je diskutováno, zda se na základě analýzy trhu práce v Dánsku dají vyvodit určitá obecná doporučení pro hospodářskou politiku. Annotation The goal of the bachelor thesis is to examine the labour market functioning in Denmark. The first part includes theoretical background, explains the terminology relating to the labour markets. The following part analyzes. the Danish labour market. The bachelor thesis focuses on the characteristics of "Flexicurity model" on which the principle of the labour market in Denmark is based. The specifications of the local labour market are also described. In the final part it is discussed, whether some general recommendations for economic policy can be deduced based on the analysis of the labour market in Denmark. Klíčová slova Trh práce, Dánsko, Flexicurity model, Nezaměstnanost, Aktivní politika zaměstnanosti, Pasivní politika zaměstnanosti, Odborové organizace, Gent model, Pojištění pro případ ztráty zaměstnání. Keywords Labour market, Denmark, Flexicurity model, Unemployment, Active Labour market policy, Passive Labour market policy, Trade union, Ghent model, Unemployment Insurance funds. Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Fungování pracovního trhu v Dánsku vypracovala samostatně pod vedením Ing. Aleše France, Ph.D. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně, dne 29. června 2010 vlastnoruční podpis autora Poděkování Ráda bych poděkovala Ing. Aleši Francovi Ph.D. za jeho odborné rady a cenné připomínky, kterými přispěl ke vzniku této bakalářské práce. Dále děkuji všem, kteří mi poskytli potřebné informace a odborné materiály. Obsah Obsah.........................................................................................................................................9 Úvod.........................................................................................................................................11 1 Pojmový aparát....................................................................................................................13 1.1 Trh práce....................................................................................................................13 1.1.1 Nabídka na trhu práce.........................................................................................13 1.1.2 Poptávka po práci................................................................................................15 1.1.3 Rovnováha na trhu práce....................................................................................15 1.2 Nezaměstnanost a její měření.....................................................................................16 1.3 Politika zaměstnanosti................................................................................................17 1.4.1 Aktivní politika zaměstnanosti.................................................................................18 1.4.2 Pasivní politika zaměstnanosti.................................................................................19 2 Způsob fungování a specifika trhu práce v Dánsku.....................................................21 2.1 Období reforem...............................................................................................................21 2.1.1 Vývoj v osmdesátých letech 20. století....................................................................22 2.1.2 Vývoj v devadesátých letech 20. století...................................................................23 2.2 Flexicurity model............................................................................................................26 2.3 Flexibilní najímání a propouštění zaměstnanců..............................................................28 2.3.1 Odborové organizace................................................................................................29 2.3.2 Kolektivní smlouva..................................................................................................31 2.4 Štědré sociální zabezpečení.............................................................................................33 2.4.1 Gentský systém.........................................................................................................34 2.4.2 UI fondy....................................................................................................................35 2.4.3 Zdanění.....................................................................................................................36 2.5 Aktivní politika zaměstnanosti........................................................................................38 2.5.1 Efekty plynoucí z provádění aktivní politiky zaměstnanosti...................................38 2.5.2. Aktivační programy na dánském trhu práce............................................................39 3 Aplikace Flexicurity modelu a výsledná doporučení pro hospodářskou politiku.....42 3.1 Zpochybnění Flexicurity modelu....................................................................................42 3.1.1 Variabilita zaměstnanosti.........................................................................................42 3.1.2 Vztah krátkodobé a dlouhodobé nezaměstnanosti...................................................43 3.2 Implementace Flexicurity modelu v jiných zemích........................................................45 9 3.2.1. Zvýšení flexibility na pracovních trzích..................................................................46 3.2.2 Posílení vlivu aktivní politiky zaměstnanosti...........................................................48 3.2.3 Další možná opatření................................................................................................49 Závěr........................................................................................................................................50 Seznam použité literatury......................................................................................................54 Publikace a monografie.........................................................................................................54 Internetové zdroje.................................................................................................................56 Seznam grafů, schémat a tabulek..........................................................................................59 Přílohy......................................................................................................................................60 10 Uvod V současné turbulentní době plné zvratů pozorujeme nárůst míry nezaměstnanosti ve všech zemích Evropské unie. Přetrvávající nezaměstnanost je považována za jeden z nejvýznamnějších politických i sociálních problémů. Politika zaměstnanosti je chápána jako základní instrument hospodářské a sociální politiky1. Je nezbytně nutné se aktuální situací na pracovních trzích a politikou zaměstnanosti blíže zabývat. V zájmu autorky stojí Dánsko, jako představitel odlišného přístupu vlády k regulaci a koordinaci pracovního trhu. Autorka zvolila k prozkoumání pracovního trhu Dánsko vzhledem k zajímavému vývoji na tamním trhu práce. V průběhu osmdesátých a devadesátých let dvacátého století prošel dánský trh práce sérií reforem. Vládní politika byla přesměrována od pasivního nastavení politiky zaměstnanosti k politice aktivní. V důsledku reforem byly zpřísněny nároky na poskytování dávek v období nezaměstnanosti a došlo ke zvýšení míry motivovanosti k hledání nového pracovního místa nezaměstnanými.2 V současnosti vykazuje úroveň nezaměstnanosti v Dánsku dlouhodobě relativně nižší a poměrně stabilní úroveň. Cílem bakalářské práce je prozkoumat fungování trhu práce v Dánsku, odkrýt příčiny týkající se relativně dobře fungujícího pracovního trhu a nalézt jeho specifika a odlišnosti. Bakalářská práce je rozčleněna do tří kapitol. V úvodní kapitole práce jsou představena teoretická východiska, na něž je dále navázáno a autorka se k nim odvolává v dalších kapitolách. Autorka považuje za nutné definovat odbornou terminologii, která by mohla, pokud nebude úzce a přesně vymezena, způsobit určité nejasnosti či nepřesné pochopení bakalářské práce. 1 SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu, str. 3. 2 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark. CESifo Economic Studies [online]. 2007, 53, 3, [cit. 2010-02-15], s. 389-429. Dostupný z WWW: . ISSN 1612-7501. 11 Následující část je zaměřena na popis a charakteristiku mechanismu fungování dánského trhu práce. Popsán je vývoj, kterým Dánsko muselo projít, problémy a komplikace, kterým muselo čelit na cestě k současnému funkčnímu modelu pracovního trhu. Kapitola je soustředěna na analýzu "Flexicurity modelu", na němž je princip fungování trhu práce v Dánsku založen. "Flexicurity model" se v poslední době setkává s velkou pozorností a Dánsko je vyzdvihováno jako země, které se podařilo úspěšně a efektivně skloubit systém sociálního zabezpečení a pružně reagující trh práce. V kapitole je navíc popsáno, jak bylo tohoto rovnovážného stavu dosaženo. Součástí kapitol jsou informace o angažovanosti dánské vlády v aktivní politice zaměstnanosti a způsobech ukotvení těchto vládních činností v legislativě. Představeno je i pasivní zaměření politiky práce ohledně výše a principu poskytování kompenzačních dávek v nezaměstnanosti. Dále jsou v kapitole detailně rozebrána specifika tamního pracovního trhu jako je například flexibilita v najímání a propuštění zaměstnanců, silná vyjednávací pozice odborových organizací, vysoké zdanění příjmů a další. Závěrečná kapitola shrnuje získané poznatky a na základě předloženého modelu identifikuje možná obecná doporučení pro hospodářskou politiku. Diskutována je aplikace modelu v praxi, možnost přijmout některá opatření jako součást reformních počinů ostatních vlád Evropské unie. Autorka v dané problematice navrhuje řešení a formuluje vlastní názory k popsaným specifikům dánského trhu práce. Jako hlavní metoda při zpracování diplomové práce je zvolena metoda deskriptivní. Celá druhá kapitola se věnuje především popisu poměrů na pracovním trhu v Dánsku. Na základě deskriptivní metody je předložena ucelená studie podávající informace o náležitostech na dánském pracovním trhu. V závěrečné kapitole je užita metoda analýzy při rozboru dánského modelu a následném vyvozování závěrů. 12 1 Pojmový aparát K tomu, aby bylo možné dánský trh práce analyzovat, je nutné důsledně vytvořit pojmový aparát. První kapitola objasňuje odborné termíny a definice, které jsou s tématem pracovního trhu obecně úzce spjaty. Na základě vymezených teoretických poznatků je následně možné komplexně shrnout a popsat situaci na pracovním trhu v Dánsku. 1.1 Trh práce Pracovní trh je chápán jako ekonomický mechanismus, zároveň je i sociální institucí. Trh práce se řídí stejnými zákonitostmi jako ostatní trhy, ale má řadu specifických rysů.4 Jeho specifika v podstatě plynou z toho, že práce je funkcí pracovní síly a je tudíž úzce svázána s osobností člověka. Trh práce je stejně jako jiné trhy řízen silami poptávky a nabídky. Na trhu práce však zcela nefungují standardní tržní mechanismy vyrovnávající nabídku s poptávkou prostřednictvím ceny práce, tj. mzdy.5 1.1.1 Nabídka na trhu práce Nabídka práce je definována jako „ochota a schopnost pracovat určité množství času při alternativních mzdových sazbách v daném časovém okamžiku".6 Můžeme ji měřit buď počtem pracovníků nebo jako počet odpracovaných hodin. Člověk se rozhoduje, kolik práce bude na trhu práce nabízet. Existují dvě možnosti, mezi kterými může volit. První variantou je pracovat a získat mzdu, za kterou je možné kupovat spotřební statky a získávat užitky z jejich 3 SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu, str. 3. 4 FUCHS, K., TULEJA, P. Základy ekonomie, str. 136. 5 HRDLIČKOVÁ, Z. Studijní materiály předmětu Sociální politika pro národohospodáře. [online]. c2010, [cit. 2010-2-1]. Dostupné z WWW: . 6 ŘEŽUCHOVÁ, M. Studijní materiály předmětu Pracovní trh a politika zaměstnanosti. [online]. c2010, [cit. 2010-2-1]. Dostupné z WWW . 13 spotřeby. V druhém případě pracovat nebude, upřednostní volný čas a získává užitky z volného času. Odměnou za práci, která vynahrazuje pocit újmy při vynakládání práce, je mzda. Aby byl člověk ochoten pracovat po určitý čas, po určitý počet hodin, musí mu mzdová sazba vynahradit újmu, kterou při vynakládání poslední hodiny práce pociťuje. Musí platit rovnost mezi mzdovou sazbou mezní újmě z práce.8 Protože volný čas splňuje kritéria ekonomického statku - je vzácný a užitečný - rozhoduje se spotřebitel v postatě mezi různými ekonomickými statky: těmi, které by si mohl koupit za mzdu, a volným časem. Nabídka práce je ovlivňována mnoha faktory. Hlavními determinanty nabídky práce jsou9: důchod a majetek (S rostoucím důchodem a vyšším majetkem nabídka práce klesá.) očekávání (V závislosti na událostech, které jedinci očekávají, na vývoji ekonomických ukazatelů nebo např. jistotě či nejistotě budoucnosti se mění množství nabízené práce.) záliby a společenská tradice (V závislosti na kulturních zvyklostech mohou práci nabízet jen určité skupiny obyvatelstva. Nejčastěji se jedná o selekci mužů a žen.) demografický vývoj (Poměr počtu ekonomicky aktivních osob k neaktivním má vliv na nabízené množství práce.) míra ekonomické aktivity obyvatelstva (Jedinec porovnává ekonomickou aktivitu ostatních jedinců a má tendenci se jí přibližovat.) 7 ŘEŽUCHOVÁ, M. Studijní materiály předmětu Pracovní trh a politika zaměstnanosti. [online]. c2010, [cit. 2010-2-1]. Dostupné z WWW . 8 FUCHS, K., TULEJA, P. Základy ekonomie, str. 137. 9 BROŽOVÁ, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce, 16-19 a ŘEŽUCHOVÁ, M. Studijní materiály předmětu Pracovní trh a politika zaměstnanosti. [online]. c2010, [cit. 2010-2-1]. Dostupné z WWW . 14 • ceny spotřebitelského zboží (Růst cen spotřebitelského zboží ovlivňuje nabídku práce přímo úměrně.) • daně (S vyšším zdaněním klesá ochota nabízet větší množství práce.) 1.1.2 Poptávka po práci Poptávka na trhu práce je definována jako „množství práce, které je zaměstnavatel ochoten a schopen najmout při různých mzdových sazbách v daném časovém období"10 Poptávka po práci je odvozenou poptávkou - závisí na poptávce spotřebitelů po zboží a službách, které díky lidské práci vyrábí. Poptávka po práci závisí na několika podmínkách. Determinanty poptávky po práci jsou11: • poptávka po konečné produkci, její elasticita, cena této produkce a očekávané budoucí tržby • ceny ostatních výrobních faktorů, snadnost jejich vzájemné substituce a elasticita nabídky substitučních výrobních faktorů podíl nákladů na pracovní sílu na celkových nákladech • produktivita práce disponibilní pracovní síla. 1.1.3 Rovnováha na trhu práce Rovnováha na trhu práce vzniká při vyrovnání nabídky s poptávkou, při tzv. rovnovážné mzdě, která je dána průsečíkem tržní křivky poptávky a tržní křivky nabídky práce. Rovnováha je zobrazena v grafu č. 1. Průsečík křivek tržní nabídky práce a poptávky po práci utváří bod rovnováhy na trhu práce (bod E). V tomto bodě, každý kdo je ochoten a schopen 10 ŘEŽUCHOVÁ, M. Studijní materiály předmětu Pracovní trh a politika zaměstnanosti. [online]. c2010, [cit. 2010-2-1]. Dostupné z WWW . 11 SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu, str. 6. 15 pracovat za rovnovážnou mzdu (w), nalezne práci. Jinými slovy: rovnovážná mzda představuje takovou mzdovou sazbu, při níž se rovná množství nabízené a množství poptávané v daném časovém období. Graf 1: Trh práce V i sl ______ JS^/e Dl Le L Zdroj: fuchs, Kv TULEJA, P. Základy ekonomie, str. 140. 1.2 Nezaměstnanost a její měření Na tomto místě je nutné zdůraznit, že ne každý člověk, který nepracuje, je považován 12 za nezaměstnaného. Nezaměstnaný člověk je charakterizován podle následujících kritérií12: - schopný práce (věkem, zdravotním stavem, ale i osobní situací) - chtějící zaměstnání (nyní, aktuálně) - je i přes tuto snahu v daný okamžik bez zaměstnání. V ekonomické teorii se setkáváme s množstvím typů, druhů a dělení nezaměstnanosti. Takto podrobné členění však překračuje rozsah práce, proto jej autorka neuvádí. Míra nezaměstnanosti se určí jako podíl počtu nezaměstnaných na celkovém počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva13 (v %).14 12 BROŽOVÁ, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce, str. 105 13 Ekonomicky aktivní obyvatelstvo je možné označit pojmem pracovní síla, která je součtem osob zaměstnaných a nezaměstnaných viz. výše uvedená definice. 14 BROŽOVÁ, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce, str. 105 16 u u =--100 L+U kde u.. Je míra nezaměstnanosti v % U... je počet nezaměstnaných a L... je počet zaměstnaných. Míra nezaměstnanosti charakterizuje situaci na trhu práce a zprostředkovaně i výkonnost ekonomiky. Její výše odráží vztahy poptávky a nabídky, ale je také ovlivněna demografickými faktory. Obyvatelstvo určitého území je pro výpočet míry nezaměstnanosti rozděleno na ekonomicky aktivní a ekonomicky neaktivní. V praxi existuje více ukazatelů míry nezaměstnanosti. Rozdíly spočívají v užívané metodice a způsobu zjišťování. V současné době je v zemích EU preferována tzv. obecná míra nezaměstnanosti. Vychází z metodiky ILO (EUROSTATu). Je založena na bázi výběrových šetření pracovních sil. Hlavní výhodou je použitelnost pro mezinárodní srovnávání.15 1.3 Politika zaměstnanosti Politiku zaměstnanosti lze definovat jako: „soubor opatření, kterými jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil"16 Hlavním cílem státní politiky zaměstnanosti je přispívat k rovnováze trhu práce a tím ke snižování nezaměstnanosti.17 Úkolem politiky zaměstnanosti je zabezpečit občanům právo na zaměstnání. Pod právem na zaměstnání se rozumí svobodná volba zaměstnání nebo právo na zprostředkování zaměstnání. Jako zprostředkovatelé zaměstnání jsou chápány úřady práce nebo pracovní agentury.18 Tradičně je politika zaměstnanosti rozlišována aktivní a pasivní. Toto současné dělení pochází z období třicátých let minulého století, kdy byly položeny základy chápání nezaměstnanosti 15 Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. c2010, [cit. 2010-2-6]. Dostupné z WWW: . 16 Winkler, J.,Wildmannová, M. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy, str. 49. 17 HALÁSKOVÁ, R. Politika zaměstnanosti, str. 23. 18 BROŽOVÁ, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce, str. 133. 17 jako sociálně-ekonomického jevu. Rozvíjí se systémy podpor pro chudé ("poor relief systems") a také tzv. veřejné práce pro nezaměstnané.19 1.4.1 Aktivní politika zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti zahrnuje širokou škálu opatření, která mají přispívat k růstu zaměstnanosti a k vytváření nových pracovních míst. Současná aktivní politika je zaměřena spíše pro sektory, kde rostou kapitálové investice s potřebou kvalifikované a mobilní pracovní 20 síly. Prioritou aktivní politiky je podpora flexibility pracovního trhu. Obecně lze za aktivní politiku považovat vládní programy, které zasahují do trhu práce s cílem zajistit pomoc 21 při hledání nezaměstnaným. 21 Podstatou aktivní politiky je eliminace kolektivních nevýhod různých skupin a kategorií nezaměstnaných. Další funkcí, kterou má aktivní politika plnit je eliminovat negativní ekonomické důsledky nezaměstnanosti a přispívat k hospodářskému růstu ve společnosti.22 Správně prováděná aktivní politika zaměstnanosti by měla zabránit 23 nebo alespoň redukovat pasivnímu pobírání finančních dávek v období nezaměstnanosti. 24 Hlavní cíle aktivní politiky jsou dvojího druhu: 24 1. Zvýšení zaměstnanosti takovým způsobem, při kterém se citelně nezvýší inflace. Ke splnění tohoto cíle je možné použít několik programů: Programy zkracující dobu hledání pracovního místa či zvyšující efektivitu hledání pracovních míst. Programy posunující nezaměstnanost do skupin pracovníků, kteří jsou na trhu práce charakterizováni lepší výchozí pozicí. 19 BEVERIDGE, W.H. Unemployement: a Problem of Industry (1930) dle Sirovátka, T. Politika pracovního trhu, str. 35. 20 SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu, str. 40. 21 Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-3-6]. Dostupné z WWW: . 22 SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu, str. 36. 23 ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market [online]. 2003 [cit. 2010-04-25]. Dostupný z WWW: . 24 WINKLER, J.,WILDMANNOVÁ, M. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy, s. 66. 18 • Programy zvyšující pracovní náročnost produkčního procesu, postupují proti logice ekonomického růstu, proto nejsou mezi zaměstnavateli tolik populární. 2. Změna ve struktuře nezaměstnaných. K naplňování tohoto cíle jsou užívány programy: Programy, které se snaží rozložit nezaměstnanost mezi větší počet sociálních skupin a zmírnit dopad nezaměstnanosti ve specifických kategoriích pracovníků. Jedním z velmi častých opatřeních tohoto typu je snížení hranice odchodu do důchodu či veřejně prospěšné práce pro nezaměstnané. Programy zaměřené na specifické skupiny nezaměstnaných. Jsou to programy asistence při získání zaměstnání pro cílové skupiny, jako jsou absolventi škol, mladiství, zdravotně postižení apod. K realizaci uvedených cílů používá aktivní politika zaměstnanosti následující nástroje: rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na dopravu zaměstnanců, příspěvek na zapracování, 25 příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program nebo poradenství.25 1.4.2 Pasivní politika zaměstnanosti Pasivní politika se původně vztahovala na kvalifikované dělníky, kteří měli vyšší mzdy, a v souvislosti s tím byli zahrnuti do schémat pojištění v nezaměstnanosti. Pasivní politika byla využívána v odvětvích citlivých na hospodářský cyklus.26 Dnešní pasivní politika zaměstnanosti se podílí na zabezpečení životních podmínek těch, kteří se stali dočasně nezaměstnanými, formou dávek a podpor v nezaměstnanosti. Slouží k udržení životního 27 standardu v období, kdy je příjem ze zaměstnání nedostupný.27 25 BROŽOVÁ, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce, str. 133. 26 SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu, str. 40. 27 SCHWARTZ, S.; ZABEL, J. The Employment Impacts of Active Labour Market Policy: The Case of SSP Plus [online]. 2008 [cit. 2010-06-26]. Dostupný z WWW: . 19 28 Pasivní politika zaměstnanosti má dvě formy podpory příjmu v nezaměstnanosti: • systémy pojištění v nezaměstnanosti - (unemployment insurance - UI) tj. podpora v nezaměstnanosti • systémy státní pomoci v nezaměstnanosti - (unemployment assistance - UA) tj. dávky sociální pomoci. Rozdíly mezi oběma systémy mají dopad jak na rozdílnou výši a trvání kompenzace příjmu, 29 tak na fungování trhu práce. Vyplácení podpor v nezaměstnanosti je založeno na příspěvcích zaměstnavatelů a zaměstnanců a na finanční podpoře státu. Jeho vyplácení má časově omezené trvání, výše je určena jako procento z poslední mzdy, doba poskytování závisí na době placení dřívějších příspěvků a je poskytováno bez ohledu na jiné příjmy. Vyplácení dávek sociální pomoci je vázáno na tzv. sociální potřebnost. Jeho výše nezávisí na dřívějším výdělku, ale garantuje určitou minimální úroveň příjmu a doba poskytování je nejčastěji neomezená.30 28 BROŽOVÁ, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce, str. 133. 29 Poskytování dávek v nezaměstnanosti je základním nástrojem pasivní politiky zaměstnanosti dle VOSTATEK, J. Sociální a soukromé pojištění, str.125. 30 SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu, str. 43. 20 2 Způsob fungování a specifika trhu práce v Dánsku V následující kapitole je popsáno, jakým způsobem funguje dánský pracovní trh. Stručně je shrnut vývoj, tendence a směry, kterými se pracovní trh v Dánsku ubíral od osmdesátých let dvacátého století do současnosti. Vyjmenována jsou specifika a odlišnosti, která jsou na rozdíl od jiných evropských zemí v Dánsku aplikována. Důraz je kladen na rozbor Flexicurity modelu, na němž je chod dánského pracovního trhu založen. Jednotlivé subkapitoly jsou věnovány konkrétním oblastem, se kterými se na trhu práce setkáváme. Důkladně jsou definovány podmínky, které zaměstnanci i zaměstnavatelé v Dánsku musí dodržovat. Uvedeno také je, jaká práva a povinnosti účastníkům trhu práce vyplývají. 2.1 Období reforem Dánsko je jedním z představitelů sociálního státu. Je důležité si uvědomit, že štědrá sociální politika, která je financována z daní předpokládá, že velká část populace je zaměstnána a odvádí do systému daně z příjmu. Aby byl tento model životaschopný, musí být míra zaměstnanosti na vysoké úrovni. Důvod je zřejmý, při ztrátě zaměstnání, má většina lidí nárok na peněžní dávky pro nezaměstnané, zároveň ale dochází ke snížení daňových příjmů do státního rozpočtu. Je nutné položit si otázku, jak dosáhnout rovnováhy mezi výdaji na sociální politiku za současného zachování vysoké zaměstnanosti. Zmíněná rovnováha byla v osmdesátých letech v Dánsku díky zvýšení nezaměstnanosti narušena. Dobře zvolené reformní procesy z poloviny devadesátých let ji ale pomohly navrátit zpět. Pro úplné pochopení aktuální situace a současného fungování dánského trhu práce je třeba věnovat pozornost období, která dnes dobře běžícímu systému předcházela. V zájmu autorky stojí především období změn, které předznamenaly nynější podobu pracovního trhu v Dánsku. 21 2.1.1 Vývoj v osmdesátých letech 20. století Na počátku osmdesátých let byla přijata opatření, která si kladla za cíl snížit nezaměstnanost a zlepšit celkovou ekonomickou situaci v zemi. Cílů mělo být dosaženo díky devalvaci a zvýšením vládních výdajů, které měly způsobit růst agregátní poptávky. Vyšší úroveň agregátní poptávky pak byla cílena na domácí producenty, tudíž poskytovatele pracovních nabídek, které měly následně snížit nezaměstnanost. Strategie tehdejší vlády však 31 stanovených cílu nedosáhla.31 V roce 1982 v Dánsku došlo ke změně politického směřování. Do čela se dostala konzervativní liberální vláda. Tato vláda byla u moci deset let do roku 1992. V tomto období byla zavedena politika fixních měnových kurzů32. Tato změna byla doprovázena významným 33 snížením míry nezaměstnanosti33. Snižování nezaměstnanosti se poněkud náhle zastavilo na přelomu let 1986 a 1987. Příčinou byl mimo jiné růst vyplácených mezd přibližně o 9%, na který mělo vliv vyjednávání odborů34. Míra nezaměstnanosti překročila v té době 8%. Nezaměstnanost byla z části způsobena nedostatečným rozměrem poptávky a dalším významným faktorem, který se na trhu práce objevil, byl nárůst strukturální nezaměstnanosti. Bylo potřeba zajistit, aby vývoj mezd doprovázený růstem nezaměstnanosti neohrozil tehdejší makroekonomickou politiku - politiku fixních měnových kurzů. Následovala vyjednávání zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců. V roce 1987 bylo vydáno tzv. „společné prohlášení", které představovalo příslib, že růst mezd nesmí ohrozit makroekonomickou stabilitu a bude se ubírat v souladu se zachováním konkurenceschopnosti dánské ekonomiky. Toto prohlášení je v současnosti chápáno jako významný signál tehdejšího dialogu mezi odborovými organizacemi a organizacemi zaměstnavatelů, který předznamenal významnost jejich 35 postavení na dánském pracovním trhu.35 31 ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market [online]. 2003 [cit. 2010-04-25]. Dostupný z WWW: . 32 ABILDGREN, K. Monetary regimes and the endogeneity of labour market structures: empirical evidence from Denmark [online]. 2009 [cit. 2010-04-16]. Dostupný z WWW: . 33 Souvislosti lze sledovat v grafu č. 2. 34 HALDRUP, N.; ANDERSEN, T. M. Labour Market Implications of EU Product Market Integration [online]. 2000 [cit. 2010-05-20]. Dostupný z WWW: . 35 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark. [online]. 2007 [cit. 2010-02-15]. Dostupný z WWW: . 22 Následující období konsolidace bývá označováno jako „špatná léta". Charakteristický pro ně byl nízký ekonomický růst a přetrvávající vysoká míra nezaměstnanosti. Pesimistická nálada, která panovala na pracovních trzích, byla navíc upevňována rezignovanými prohlášeními politiků, že v případě velkého množství zájemců o práci a nedostatku pracovních míst je třeba se s vysokou mírou nezaměstnaností naučit žít.36 Nepříznivou ekonomickou situaci potvrzuje 37 i dosažení rekordního deficitu 5,3% HDP v roce 1986 . 2.1.2 Vývoj v devadesátých letech 20. století V roce 1992 proběhly politické změny a vlády se ujala sociálně demokratická vláda. Politika 38 zaměstnanosti byla cílena především na pasivní politiku zaměstnanosti38. V letech 1992 a 1993 byla státem prováděna expanzivní fiskální politika. Růst HDP byl 0,5% a to v důsledku snížení daně z příjmu a dalších opatření, která změnila strukturu daňové kvóty. Současně započal růst domácí agregátní poptávky, což bývá přičítáno pozitivním očekáváním 39 díky expanzivní fiskální politice.39 Koncem roku 1993 představila vláda sociální demokracie Flexicurity model. S implementací modelu je spojován ekonomický boom a strmý pokles nezaměstnanosti z 12% na 5% v polovině devadesátých let při současném zachování rovnovážném růstu nominálních mezd v intervalu 3% - 5% ročně.40 Od roku 1998 tlumila dánská vláda vliv expanzivní fiskální politiky, neboť se rozšiřovaly obavy, aby nedošlo k přehřátí pracovního trhu. Nezaměstnanost byla v té době na takové 36 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15]. Dostupný z WWW: . 37 ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market [online]. 2003 [cit. 2010-04-25]. Dostupný z WWW: . 38 Jednalo se například o zavedení placené dovolené. 39 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 2010-02-15]. Dostupný z WWW: . 40 EurActive Network. [online]. c2010, [cit. 2010-6-26]. Dostupné z WWW: . 23 úrovni, že posilovaly tendence k růstu mezd. Vládní strategie se proto zaměřila na politiku snižující agregátní poptávky redukcí veřejných výdajů a spotřeby domácností. Sled reforem v devadesátých letech způsobil radikální změny na trhu práce. Pozornost se začala soustředit na aktivní politiku zaměstnanosti namísto politiky pasivní. Mezi nejvýznamnější složky vládních opatření patřilo: omezení nároku na dávky v nezaměstnanosti zkrácení období vyplácení dávek v nezaměstnanosti implementace poskytování podpory v nezaměstnanosti přes pojištění v nezaměstnanosti a sociální pojištění. Nejdůležitější změnou v politice zaměstnanosti bylo výše uvedené omezení nároku na dávky v nezaměstnanosti. Před změnami bylo období poskytování peněžních dávek v podstatě na dobu neurčitou. Příležitostná účast v rekvalifikačních programech či školeních zaručovala jednotlivcům nárok na finanční podporu. Díky nově zavedeným opatřením došlo k redukci možnosti získat další dávky navíc díky účasti v rekvalifikačních programech. Situaci zobrazuje schéma č. 1 varianta (a) před reformou. Po provedených reformách varianta (b) je perioda poskytování dávek kratší. Účast v rekvalifikačních programech či kurzech je povinná. Pokud ani po jejím absolvování nenajde nezaměstnaný práci, přechází na dávky sociální, které jsou nižší než dávky poskytované v období po ztrátě zaměstnání. Schéma č. 1 Porovnání problematiky poskytování dávek před a po reformách Výše dávek ' a) Předrefornmí systém Z Z a a s s k k Období 0 Období 0 Období nezaměst- 1 nezaměst- 1 nezaměst- nanosti 0 nanosti 0 nanosti v v á á n n _h. čas 24 Výše dávek b) Poreformní systém E f ekti vn ěj ší vy pl ác en í dávek na základě absolvování aktivačního programu čas Zdroj: Ministerstvo práce v Dánsku Dostupné z WWW: . 43 PETTERSSON, L. Problems facing young people entering the labour market - the Nordic Countries [online]. 2009 [cit. 2010-06-12]. Dostupné z WWW: . 25 Období nezaměstnanosti A •k»t t i v a c Sociální pomoc Z následující tabulky, která uvádí vývoj výše registrované nezaměstnanosti osob mladších 25 let, je zřejmé, že výše uvedená opatření měla pozitivní účinek. Tabulka č. 1 Vývoj míry registrované nezaměstnanosti osob mladších 25 let v letech 1970 - 2000 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 Míra nezaměstnanosti osob do věku 25 let 4,0 16,2 10,6 10,2 10,6 8,5 3,1 Zdroj: CESifo. Dostupné z WWW: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=404580 2.2 Flexicurity model Samotný název dánského modelu pracovního trhu vychází ze dvou anglických slov flexible a security. Charakteristické pro dánský trh je, že je flexibilní (flexible) v najímání a propouštění zaměstnanců a zabezpečuje štědré sociální dávky (security) pro zaměstnance. Samotný termín flexicurity byl poprvé použit dánským sociálně demokratickým premiérem Poulem Nyrupem Rasmussenem v roce 1990.44 Díky pozitivnímu vývoji míry nezaměstnanosti, kterou ukazuje graf č. 2, byl systém pracovního trhu v Dánsku povýšen na Flexicurity model.45 44 ANDERSEN, S. K. The Danish Flexicurity Model : The Role of the Collective Bargaining System [online]. 2005 [cit. 2010-05-15]. Dostupné z WWW: . 45 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 2010-02-15]. Dostupný z WWW: . 26 Graf č. 2 Porovnání vývoje míry nezaměstnanosti v Dánsku a zemích EU v průměru 12 0 -\—n—i—i—n—i—i—i—i—i i i—i—i—i ■ i—i—i ■ i i—i—i—i i i—i—i—i i i—■ i i—i f ^ f f f f + ^ f é ^# f f ~~ Dánsko - ZeměEU-15 Zdroj: OECD Dostupné z: http://cesifo.oxfordjournals.org/cgi/content/full/53/3/389/F1 Trend zobrazený v grafu č. 2, který poukazuje na nižší úroveň míry nezaměstnanosti než v zemích EU, je shodný se současnými údaji. Aktuální míra nezaměstnanosti v Dánsku v dubnu 2010 byla 7,0% kdežto v zemích EU hodnoty dosahovaly 9,7% a v zemích EMU 10,1%. Podrobnosti ukazuje tabulka č. 2 Míra nezaměstnanosti v Dánsku, EU a EMU uvedená v příloze. Výše uvedené odvození Flexicurity modelu není zcela úplné. Je nutné jej doplnit ještě o třetí rozměr, kterým je aktivní politika nezaměstnanosti46. Pokud by byl systém postaven jen na dvou prvotních předpokladech, vysoká úroveň sociálních dávek by potlačila motivaci nezaměstnaných k návratu zpět do zaměstnání. Navíc by sílily tendence k neustálému růstu veřejných výdajů. Model se ustavuje v rovnováze, je-li kladen důraz na aktivní politiku 47 zaměstnanosti se zaměřením na hledání práce.47 46 Pojem je vymezen v první kapitole. 47 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 27 Rovnováhu modelu dánského pracovního trhu zobrazuje schéma č. 2. 48 Schéma č. 2 Dánský Flexicurity model zvaný Zlatý trojúhelník Zdroj: Autorka dle http://cesifo.oxfordjournals.Org/cgi/content-nw/full/53/3/389/F2 Jednotlivé pilíře, na nichž stojí dánský Flexicurity model jsou blíže popsány v následujících kapitolách. 2.3 Flexibilní najímání a propouštění zaměstnanců První z pilířů dánského modelu je flexibilita na pracovních trzích. Podmínky na trhu práce jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele jsou velmi liberální. Obecně lze konstatovat, že zaměstnavatel může propustit zaměstnance ze dne na den, pokud není spokojen s jeho prací. Pozitivní je v tomto momentě fakt, že dostane-li se zaměstnavatel do finanční tísně, není povinen vynakládat dodatečné náklady na udržení nadbytečných pracovníků. Stejné 48 Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-6-6]. Dostupné z WWW: . 28 podmínky plátí i pro zaměstnance, kteří mohou změnit pracovní místo taktéž ze dne na den a odejít za lepší pracovní nabídkou. Uvedený princip však s sebou přináší negativní jevy pro zaměstnance, který může pracovní pozici ztratit bez předchozího oznámení. Na druhou stranu zaměstnavatel může stejným způsobem přijít o kvalifikovaného zaměstnance.49 Výše uvedené obecné principy jsou však v praxi dodržovány s určitými omezeními a s předem stanovenými podmínkami. Konkrétní podmínky a pravidla najímání či propouštění zaměstnanců jsou stanoveny v kolektivní smlouvě, která je uzavřena mezi zaměstnavatelskými organizacemi a odbory. Následující podkapitoly podrobně pojednávají o roli odborových organizací na dánském trhu práce a náležitostech kolektivních smluv. 2.3.1 Odborové organizace Základním rysem modelu dánského trhu práce je členství v odborových organizacích. Členství v odborech je pro zaměstnance i zaměstnavatele běžným jevem. Přibližně 80% všech dánských zaměstnanců je členem některé z odborových organizací. Intenzita účasti v odborech se liší podle sektoru, v níž zaměstnanci pracují. Zaměstnavatelé se naproti tomu sdružují v organizacích pro zaměstnavatele.50 Nejvýznamnějšími odborovými organizacemi v Dánsku je: • Dánská konfederace odborů51 (The Danish Confederation of Trade Unions označovaná jako LO). LO má zhruba 1,2 milionu členů, spadá pod ní dalších 18 odborových organizací, které sdružují především zaměstnance bez vysokoškolského vzdělání. Typickými členy LO jsou dělníci, řidiči, elektrikáři, kadeřnice, kosmetičky, zahradníci atd. 49 Ministry of Employment. [online]. c2010, [cit. 2010-5-10]. Dostupné z WWW: . 50 Ministry of Employment. [online]. c2010, [cit. 2010-5-10]. Dostupné z WWW: . 51 Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-5-29]. Dostupné z WWW: . 29 Organizací zaměstnavatelů s nejvýznamnějším postavením v Dánsku jsou: • Dánská konfederace zaměstnavatelů (The Danish Confederation of Danish Employers označovaná jako DA). DA byla založena už v roce 1896. V rámci konfederace působí zhruba 28 000 soukromých dánských společností, které působí především v odvětví dopravy, zpracovatelském průmyslu a stavebnictví. • Dánská konfederace zaměstnavatelů v zemědělství53 (The Danish Confederation of Employers in the Agricultural Sector označovaná jako SALA). SALA funguje od roku 1947. Sdružuje čtyři významné zaměstnavatele podnikající v zemědělství, zahradnictví, lesnictví nebo v zahradní architektuře. Všechny uvedené konfederace (LO, DA a SALA) jsou zastřešující organizace, jejichž členy jsou menší organizace a odbory pro různá odvětví. Zastřešující organizace mohou za své členy vyjednávat na centrální úrovni, ale členské organizace mají pravomoc vyjednávat taktéž samostatně. Organizace reprezentují velkou většinu zaměstnanců a zaměstnavatelů. Hrají proto rozhodující úlohu při určování mezd a pracovních podmínek na trhu práce. Dlouholetou tradicí v Dánsku je, aby vláda do oblasti regulace mezd a pracovních podmínek zasahovala co nejméně. To vysvětluje i fakt, že v Dánsku neexistuje žádná zákonem stanovená minimální mzda. Filozofií dánského modelu je to, že uvedené organizace mají nejlepší kvalifikaci, aby rozpoznaly problémy, které na trhu práce mohou vznikat. Zároveň jsou také v nejlepší pozici, aby nalezly řešení, které bude možné do systému implementovat.54 Výhody, které odbory svým členům odborové organizace poskytují musí být kompenzovány členskými příspěvky. Členský příspěvek tvoří roční administrativní poplatek zhruba 368 EUR 52 The Confederation of Danish Employers [online]. c2010, [cit. 2010-6-27]. Dostupné z WWW: . 53 The Danish Confederation of Employers' Associations in Agriculture (SALA) [online]. c2010, [cit. 2010-627]. Dostupné z WWW: . 54 Ministry of Employment. [online]. c2010, [cit. 2010-5-10]. Dostupné z WWW: . 30 a dále správní poplatek. Výše správního příspěvku se liší podle počtu členů dané odborové organizace a míry rizika ztráty zaměstnání členů dané organizace. Organizace s nejnižšími příspěvky 86 EUR, naopak organizace s nejvyššími poplatky vybírala 368 EUR za rok.55 2.3.2 Kolektivní smlouva Kolektivní smlouvy se mohou lišit, co do podmínek, které stanovují. Obecně však musí upravovat následující oblasti56: • mzdy • důchody • pracovní dobu • dovolenou • nemocenskou • mateřská dovolenou • rozvoj dovedností a znalostí zaměstnanců • bezpečnost práce na pracovišti. Kolektivní smlouva definuje podmínky vztahující se na zaměstnance v určitém podniku nebo v rámci určitého profesního odvětví. Smluvní stranu zaměstnanců zastupují odbory. Na straně zaměstnavatele může být individuální zaměstnavatel nebo organizace zaměstnavatelů. Zaměstnavatel, na kterého se vztahuje kolektivní smlouva, musí nabídnout všem zaměstnancům stejné podmínky. To znamená, že zaměstnanci, který není členem odborů, musí být nabídnuty stejný platové a další pracovní podmínky jako ostatním zaměstnancům. Pokud zaměstnavatel není členem organizace pro zaměstnavatele, mohou odbory vyjednávat přímo s jednotlivými zaměstnavateli. Kolektivní smlouvy mezi jednotlivými zaměstnavateli a odbory jsou nejčastěji nazývány jako tzv. "podpůrné dohody". Podpůrná dohoda zavazuje zaměstnavatele dodržovat příslušné kolektivní dohody v dané profesní oblasti. 55 CLASEN, J.; VIEBROCK, E. Voluntary Unemployment Insurance and Trade Union Membership: Investigating Connections in Denmark and Sweden [online]. 2008 [cit. 2010-06-25]. Dostupný z WWW: . 56 The Confederation of Danish Employers [online]. c2010, [cit. 2010-6-27]. Dostupné z WWW: . 31 Podpůrné dohody mohou být relevantní zejména ve vztahu k zahraničním zaměstnavatelům Typickým příkladem je odvětví stavebnictví. V Dánsku působí ve stavebnictví řada zaměstnavatelů z východní Evropy, kteří tímto způsobem spolupracují s dánskými odbory.57 V rámci oblastí, které kolektivní smlouva upravuje, jsou níže popsány bližší informace týkající se mezd, pracovní doby a dovolené, jež autorka považuje za vhodné na tomto místě zmínit. Hrubé mzdy v Dánsku jsou obecně považovány za vysoké. Dánsko je pokládáno za atraktivní zemi pro uchazeče o práci. Tradičně se výše platů liší v závislosti, zda-li se jedná o zaměstnání v soukromém nebo veřejném sektoru. Většina platů ve veřejném sektoru je uvedena v kolektivní smlouvě, ale v současnosti sílí tendence k individuálně dohodnutým mzdám. 58 V Dánsku existují dva systémy vymezující výši mezd. První tzv. standardní neboli tradiční systém je systémem centralizovaným. Typicky je zaměstnanci v kolektivní smlouvě fixně vymezena mzda, obvykle na období dvou let. Historicky byl tento systém dominantní pro nekvalifikované zaměstnance59. Od počátku devadesátých let 20. století ale můžeme na pracovním trhu sledovat odklon od tohoto systému stanovování mezd. Druhým typem je systém variabilní. Při decentralizovaném určování mzdy je u zaměstnanců brán ohled na jejich zkušenosti nebo kvalifikaci. V současnosti je tímto systémem stanovována mzda u 85% zaměstnanců.60 Pracovní podmínky a pravidla, jež musí zaměstnanci v Dánsku dodržovat jsou považována za nejflexibilnější a nejliberálnější v Evropě61. Běžná pracovní doba pro zaměstnání na plný 57 Ministry of Employment. [online]. c2010, [cit. 2010-5-10]. Dostupné z WWW: . 58 The Danish Society of Engineers, IDA [online]. c2010, [cit. 2010-5-29]. Dostupné z WWW: . 59 HUSTED, L., et al. Employment and wage assimilation of male first-generation immigrants in Denmark [online]. 2000 [cit. 2010-06-11]. Dostupný z WWW: . 60 ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market [online]. 2003 [cit. 2010-04-25]. Dostupný z WWW: . 61 Ministry of Foreign Affairs of Denmark [online]. c2010, [cit. 2010-6-26]. Dostupné z WWW: . 32 úvazek činí 37 hodin za týden62. Zaměstnancům ve veřejném sektoru se navíc 30-ti minutová přestávka na oběd započítává do odpracovaných hodin. Tento systém aplikuje i většina zaměstnavatelů v soukromém sektoru. Není to ale pravidlem, podmínky poledních přestávek se mohou lišit zaměstnavatel od zaměstnavatele.63 Každý zaměstnanec má nárok na 5 týdnů placené dovolené za rok, současným trendem je ale poskytování dalších 5 dnů dovolené jako bonus. Co se týče mateřské dovolené může na ni nastoupit jak muž tak žena bez rozdílných podmínek v souladu se obecnými principy stanovenými Evropskou unií.64 2.4 Štědré sociální zabezpečení Jak bylo uvedeno výše, jedním z pilířů flexicurity modelu je silný důraz kladený na systém sociálního zabezpečení. Tento druhý pilíř je kompenzačním opatřením pro případy ztráty zaměstnání. Dánsko je obecně známo jako stát poskytující vysokou úroveň sociálních dávek nejen v oblasti pracovních trhů. Kapitola se ale úzce zaměřuje pouze na sociální dávky související s trhem práce tj. dávky v nezaměstnanosti65. Na štědré dávky v období nezaměstnanosti nemají automaticky nárok všichni nezaměstnaní. Příjem dávek podpory v nezaměstnanosti je podmíněn účastí v systému pojištění pro případ ztráty zaměstnání. Dominantním znakem dánského systému pojištění v případě ztráty zaměstnání je dobrovolnost. Zaměstnanci proto mohou volit mezi pravidelnými platbami 62 EGGER, P.; SENGENBERGER, W. Decent work in Denmark : Eymployment, social efficiency and economic security [online]. 2003 [cit. 2010-04-29]. Dostupné z WWW: . 63 Work in Denmark. [online]. c2010, [cit. 2010-6-5]. Dostupné z WWW: . 64 64 Life in Denmark. [online]. c2010, [cit. 2010-6-5]. Dostupné z WWW: . 65 Další analýza systému sociální pomoci překračuje rámec práce. 33 do systému pojištění proti nezaměstnanosti nebo podstoupení rizika ztráty zaměstnání. Ti, kteří upřednostní variantu druhou, jsou v případě ztráty pracovního místa odkázání na pouze na sociální pomoc a nevzniká jim nárok na výhodné dávky v nezaměstnanosti. Zaměstnanci, kteří mají o pojištění zájem, musí požádat o členství v pojišťovacím fondu. Členy fondu se mohou stát pouze osoby, které jsou zaměstnány na území Dánska.66 Systém dánského pojištění pro případ nezaměstnanosti je kombinací tzv. Gent systému s UI-fondy. Objasnění obou pojmů je předmětem následujících subkapitol. 2.4.1 Gentský systém Gentský systém je označení způsobu vyplácení podpory v nezaměstnanosti. Svůj název dostal podle belgického města Gent, kde byl poprvé v roce 1901 zaveden. Gentský systém byl v Evropě široce rozšířen zejména v prvních desetiletích 20. století. V současné době však funguje pouze v Dánsku, Švédsku, Finsku, na Islandu a částečně67 ve své domovské Belgii.68 V zemích s gentským systémem není podpora v nezaměstnanosti vyplácena přímo státem, ale odborovými svazy. Na tuto podporu odborům přispívá stát i zaměstnanci, kteří jsou v odborových svazech organizováni. Vzhledem k tomu, že podpora v nezaměstnanosti je vyplácena pouze odborovými svazy, lidé, kteří nejsou členy odborů, nemají na tuto podporu nárok. Proto je v zemích s uzákoněným gentským systémem organizovanost v odborech poměrně vysoká (až kolem 80% pracovní síly). Odborové svazy také mají na starost pomáhat svým členům s hledáním nového zaměstnání. Praxe ukazuje, že dobrovolný Gent systém, může být v politice nezaměstnanosti efektivnější než podpora pomocí veřejných mandatorních dávek. Vysoký počet osob přispívajících do systému pojištění proti nezaměstnanosti může být vysvětlen příznivým poměrem nízkých osobních nákladů, kterými jednotlivci do systému přispívají, k relativně vysokým příspěvkům 66 Ministry of Employment. [online]. c2010, [cit. 2010-5-10]. Dostupné z WWW: . 67 Jedná se o tzv. kvazi-gentský systém, ve kterém při přidělování podpor v nezaměstnanosti hraje roli i vláda. 68 Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-6-27]. Dostupné z WWW: . 34 jednotlivcům v případě ztráty jejich zaměstnání. Členové odborů, kteří jsou aktuálně nezaměstnaní, mají potenciálně efektivnější podporu při hledání práce.69 2.4.2 UI fondy Pojem UI fondy je zkratkou anglického „Unemployment Insurance funds" tzn. pojištění pro případ ztráty zaměstnání. Na počátku 20. století začaly dánské odborové organizace zakládat speciální fondy za účelem financování životních nákladů v případě ztráty zaměstnání. Do těchto fondů plynou pravidelné fixní platby od členů systému UI fondů. Platby plynoucí do fondů jsou stanovovány vládou a jsou stejné pro všechny typy UI-fondů70. Zbývající potřebné finance dorovnává svými platbami dánská vláda. UI fondy jsou principiálně samostatné administrativní jednotky, ale v praxi se jedná o úzké propojení s odbory. UI fondy jsou regulovány vládou s ohledem na úroveň dávek, nároku na dávky atd. 71 Členství v UI fondech je dobrovolné.71 V Dánsku je členy UI fondů zhruba 75% zaměstnanců. Tento údaj ukazuje na relativně nízkou účast v systému UI fondů v porovnání s dostatečnými kompenzačními dávkami při ztrátě zaměstnanosti. Pojištěný nezaměstnaný průměrně dostává dávku ve výši 60% předchozí čisté mzdy72. Analýzy prokázaly, že poměrně velká část zaměstnanců nevnímá pracovní trh jako rizikový, jinými slovy neobává se ztráty zaměstnání. Toto pozitivní vnímání je v porovnání s jinými evropskými státy taktéž nadprůměrné.73 Uchazeč o členství v UI fondech musí splnit podmínku odpracovat minimálně půl roku za období posledních dvanácti měsíců. Členem se dále mohou stát absolventi škol 69 CLASEN, J.; VIEBROCK, E. Voluntary Unemployment Insurance and Trade Union Membership: Investigating Connections in Denmark and Sweden [online]. 2008 [cit. 2010-05-25]. Dostupný z WWW: . 70 UI-fondy jsou zakládány samostatně pro různá odvětví či obory pracovních činností. 71 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 72 ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market [online]. 2003 [cit. 2010-04-25]. Dostupný z WWW: . 73 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 35 bez předchozích pracovních zkušeností. Nárok na dávku v období nezaměstnanosti je 74 podmíněn členstvím v UI fondech. Výše dávek v nezaměstnanosti nemůže přesáhnout úroveň 90% předchozí čisté mzdy75 nebo stanovenou hranici zdanitelného příjmu zhruba 1 860 EUR za měsíc. Velikost procentuální části předchozí mzdy je stanovena na základě výše předchozích příjmů. Obecně platí přímá úměra, s rostoucí mzdou klesá procentuální podíl na předchozích příjmech, který určuje dávku v nezaměstnanosti. Na dávky ve výši 90-ti% předchozí mzdy dosahují pouze nízko příjmové skupiny. Dánský systém je obecně popisován jako systém štědrý. Tato charakteristika platí především pro skupinu obyvatel s nízkými příjmy. Možnost pobírání dávek v nezaměstnanosti je maximálně 4 roky. Tato perioda byla v předchozích dvaceti letech významně zredukována. V porovnání s jinými evropskými státy je stále považována za jedno z nejdelších období poskytování dávek v Evropě. Nárok na dávku vzniká osobě, která pracovala alespoň 6 měsíců za poslední 3 roky. Poté, co vyprší možnost pobírat dávky v nezaměstnanosti, je možné individuálně přejít na systém sociální pomoci. Úroveň sociální pomoci závisí na věku, rodinném stavu a majetku ve vlastnictví dané osoby. Jak bylo uvedeno výše, využívají tento typ podpory i osoby, které nejsou členy UI fondů.76 2.4.3 Zdanění Velkorysý systém sociální podpory musí mít své zdroje financování. Stát musí zajistit dostatečné příjmy do státního rozpočtu na fungování nákladné sociální sítě. Rozhodující 77 složkou příjmové stránky státního rozpočtu jsou daně77. Dánsko je obecně známé jako stát s vysokým zdaněním. V přepočtu na HDP má Dánsko 78 dokonce nejvyšší daně na světě. Detaily jsou uvedeny v tabulce č. 3, která je součástí přílohy. 74 ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market [online]. 2003 [cit. 2010-04-25]. Dostupný z WWW: . 75 Vztahuje se ke mzdě za posledních 12 měsíců. 76 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 77 FUCHS, K.; TULEJA, P. Základy ekonomie. Vyd. 1. Praha : EKOPRESS, 2003. 348 s. ISBN 80-86119-74-2. 36 Dánský daňový systém je velmi složitý. Pro účely této práce je plně postačující základní informace o zdanění příjmu fyzických osob. V zásadě musí zaměstnanci odvést 8% ze svého příjmu na sociální zabezpečení, tato daň je nazývána jako daň hrubá. Následuje odvod daně obecní, ta se pohybuje v mezích od 23 do 28%, záleží na konkrétní obci, ve které je k dani poplatník přihlášen. Dále je nutno uhradit 79 příspěvek na zdravotní pojištění ve výši 8%.79 Tzv. daň státní se odvozuje od výše příjmů. V Dánsku je realizováno progresivní zdanění příjmu. Existují tři příjmová pásma, která jsou každoročně přepočítávána a korigována dle hospodářského vývoje: 80 základní pásmo s příjmem zhruba do 5 760 EUR80 • střední pásmo s příjmem zhruba od 5 760 EUR do 46 640 EUR • nejvyšší pásmo s příjmem zhruba od 46 640 EUR. Zaměstnanci, kteří spadají do pásma základního, jsou od daní osvobozeni. Výdělečně činné osoby, jejichž příjmy se nacházejí ve středním pásmu odvádí daň ve výši 5,04%. Konečně v nejvyšším pásmu, do kterého spadá přibližně 40% všech osob zaměstnaných na plný 81 82 pracovní úvazek , je nutno odvést navíc 6% a 15%. Celkové zdanění v součtu (daň obecní, příspěvek na zdravotní pojištění a daň státní) nesmí překročit 59% z původního příjmu. Maximální výše zdanění včetně výše uvedené tzv. daně hrubé činí 62,28%.83 78 78 Encyklopedia of Nations. [online]. c2010, [cit. 2010-6-10]. Dostupné z WWW: . 79 Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-6-13]. Dostupné z WWW: . 82 Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-6-13]. Dostupné z WWW: . 83 Encyklopedia of Nations. [online]. c2010, [cit. 2010-6-10]. Dostupné z WWW: . 37 2.5 Aktivní politika zaměstnanosti Posledním pilířem Zlatého trojúhelníku Flexicurity modelu je aktivní politika zaměstnanosti. O významném vlivu aktivní politiky zaměstnanosti na pracovním trhu vypovídá i fakt, že 84 náklady na její realizaci se dlouhodobě pohybují okolo 1,5% HDP. V Dánsku jsou v rámci aktivní politiky zaměstnanosti státem poskytované tzv. aktivační programy. Účast v těchto programech je nutnou podmínkou k možnosti získat dávky v nezaměstnanosti. 85 Dle Andersena a Svarera lze účastníky pracovní trhu rozdělit na tři základní skupiny85: zaměstnaní nezaměstnaní nezaměstnaní, kteří právě navštěvují některý z aktivačních programů. Provádění aktivní politiky s sebou nese určitá úskalí, ale na druhé straně také významná pozitiva. Na všechny tři uvedené skupiny má realizace aktivní politiky odlišné dopady. Následující podkapitola shrnuje kladné i záporné efekty, které může aktivní politika zaměstnanosti vytvářet. 2.5.1 Efekty plynoucí z provádění aktivní politiky zaměstnanosti K zásadním nevýhodám aktivačních programů patří fakt, že může nastat tzv. locking-in efekt. Princip tohoto efektu spočívá v tom, že účastí v programu je vytěsněna možnost hledání práce. Čím více hodin denně stráví nezaměstnaný v aktivačním programu, tím méně času mu zbývá na hledání nového pracovního místa.86 Pozitivem aktivačních programů je efekt motivační. Nezaměstnaní si uvědomují, že nárok na dávky v nezaměstnanosti je bezprostředně podmíněn účastí v aktivačním programu. 84 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 85 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 86 ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market [online]. 2003 [cit. 2010-04-25]. Dostupný z WWW: . 38 Osoby, které nechtějí do programů nastoupit, jsou motivovány k intenzivnějšímu hledání práce. Efekt dále snižuje jejich požadavky na typ zaměstnání, zaměstnavatele nebo např. místo výkonu práce. Tato skupina nezaměstnaných se tak vyznačuje vyšší ochotou k akceptaci dostupných pracovních pozic. Třetím z potenciálních dopadů aktivačních programů je tzv. post programový efekt. Ten poukazuje na skutečnost, že po absolvování aktivačního programu nabyl uchazeč nové znalosti a díky kladnému působení na lidský kapitál má šanci na lepší pracovní vyhlídky. Z výše uvedeného vyplývá, že hodnocení aktivačních programů není jednoznačné. Pro výsledné posouzení pozitiv a negativ aktivačních programů je rozhodující, který z efektů -locking-in efekt nebo efekt motivační - na trhu dominuje. Závěr je závislý na mnoha faktorech. Jedním z klíčových determinantů konečného hodnocení aktivačních programů je nastavení myšlení a přístupu lidí, konkrétně pak nezaměstnaných, kteří jsou aktivními účastníky programů. Pozitivní vývoj situace na dánském pracovním trhu poukazuje 87 na převahu efektu motivačního.87 2.5.2. Aktivační programy na dánském trhu práce Následující kapitola podává souhrnný přehled šesti typů aktivačních programů, které jsou 88 nezaměstnaným v Dánsku poskytovány.88 1) Programy poskytované soukromým sektorem Programy poskytované soukromým sektorem nabízí tři varianty programů. Většinou se jedná o programy, které mají formu odborných kurzů a zaškolování a jsou dotované. Během programu je nezaměstnanému nabízena práce soukromým zaměstnavatelem. Zaměstnavateli, který tímto způsobem poskytuje nábor nezaměstnaných, je poskytována kompenzace ve výši 50% platu nezaměstnaného maximálně po dobu jednoho roku. Jestliže program trvá více než 87 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 88 BLACHE, G. Active Labour Market Policies in Denmark: A Comparative Analysis of Post-Program Effects [online]. 2008 [cit. 2010-05-15]. Dostupné z WWW: 39 šest měsíců, měl by být nezaměstnaný najatý nebo by mu měla být nabídnuta dočasná práce (stáž) pro danou firmu. Cílem programů poskytovaných soukromým sektorem je poskytnout nezaměstnaným skutečné pracovní zkušenosti před tím, než se začlení do reálného zaměstnání. Druhým z dotovaných programů je podpora doškolování dospělých. Zaměstnavateli jsou po dobu trvání stáže pro nezaměstnané nabízeny pravidelné platby. Tento princip doškolování se praktikuje v případech, kdy je ve specifických sektorech ekonomiky nedostatek pracovních sil se specifickým vzděláním. Poslední variantou v rámci programů poskytovaných soukromým sektorem je možnost pracovat jako praktikant. Tento způsob však není na rozdíl od výše uvedených zaměstnavateli žádným způsobem finančně podporován. Smyslem programu je zvýšení kvalifikace a získání schopností potřebných pro výkon určitého povolání. Program je většinou nabízen na dobu dvou až čtyř týdnů před nástupem na běžné pracovní místo. 2) Programy poskytované veřejným sektorem Programy poskytované veřejným sektorem zahrnují dvě kategorie. První je obdobou výše uvedených odborných kurzů a zaškolování v privátním sektoru s výjimkou diferenciace odvětví. Školící program na dočasné období může probíhat ve sdruženích, veřejně prospěšných společnostech, ale vždy v rámci veřejného sektoru. Využití zaměstnavatele ze sektoru privátního je vyloučené. Dalším typem je přímé poskytnutí pracovní pozice nebo pracovní pozice na dobu určitou rovněž ve veřejném sektoru. Vytvářením pracovních míst v rámci veřejného sektoru je cíleno na zlepšení zaměstnatelnosti dlouhodobě nezaměstnaných osob. Pro úplnost mohou být do této kategorie řazeny i dobrovolné, neplacené aktivity pro nezaměstnané, kteří pobírají sociální podporu. 3) Vzdělávací programy Do skupiny vzdělávací programy patří všechny typy školení, výuka nebo kurzy, které se konají ve školících střediscích, nikoli přímo ve firmách zaměstnavatele. Programy mohou trvat až několik měsíců. Takto cílená výuka má posílit zaměstnatelnost osob bez zaměstnání prostřednictvím rozvoje lidského kapitálu. Kurzy se zaměřují převážně na dodatečné 40 vzdělávání dospělých či speciální vzdělávací aktivity. Účastníkům programu připadá nárok na dávky v nezaměstnanosti. Rovněž poskytovatelům těchto programů plynou na jejich činnost dotace z veřejných zdrojů. 4) Programy poskytující poradenské služby V uvedené skupině jsou začleněny dvě vzájemně se doplňující programy. První je tzv. intenzivní vyhledávání možných volných pozic, které je vnímáno jako preventivní opatření se zaměřením na poskytování odborné poradenství nebo vypracovávání individuálních akčních plánů. Druhá varianta nabízí právní pomoc týkající se práv a povinností nezaměstnaných osob. 5) Integrační programy Speciálně cílené integrační programy zahrnují všechna opatření se zaměřením na přistěhovalce. Mohou mít buď formu všeobecného vzdělávání (kurz porozumění dánské společnosti a kultuře, výuka Dánštiny apod.) nebo nabízí imigrantům speciální asistenci při hledání práce. 6) Programy pro osoby se zdravotním postižením Programy pro osoby se zdravotním postižením poskytují buď chráněná pracovní místa nebo nabízí služby pro zdravotně znevýhodněné skupiny osob přímo na pracovišti (např. rehabilitace). Zdravotně postižené osoby, které tímto způsobem získaly práci, mohou být dále nápomocny podobně znevýhodněným osobám, které mají potíže s udržením pracovního místa. Zaměstnavatelé uvedených skupin osob mají také nárok dotace z veřejných zdrojů. 41 3 Aplikace Flexicurity modelu a výsledná doporučení pro hospodářskou politiku Z předchozí kapitoly je zřejmé, že Dánsko představuje stát s poměrně dobře fungujícím systémem na trhu práce. V literatuře je ale možné setkat se i s negativními názory na fungování dánského trhu práce. Závěrečná kapitola bakalářské práce se věnuje zhodnocení pracovního trhu. Obsahuje rovněž autorčina doporučení a konfrontaci názorů s jinými autory, kteří se dánským trhem práce zabývají. 3.1 Zpochybnění Flexicurity modelu V literatuře se objevují i názory, že dánský pracovní trh není typickým příkladem Flexicurity modelu. Následující subkapitoly představují možné argumenty, proč lze dánský trh práce jako typický příklad Flexicurity modelu zpochybnit. 3.1.1 Variabilita zaměstnanosti Jednou z hypotéz flexicurity modelu je, že vysoká flexibilita v najímání a propouštění zaměstnanců je nutným předpokladem pro vysokou variabilitou zaměstnanosti89. Statistická data však nejsou vůči této hypotéze jednoznačná. Graf č. 3 Variabilita zaměstnanosti v zemích OECD předkládá neúplně přesvědčivé informace. Míra variability zaměstnanosti je v Dánsku poměrně nízká.90 89 Variabilitou zaměstnanosti se rozumí časté střídání pracovních míst tzn. časté změny zaměstnavatele. 90 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark [online]. 2007 [cit. 201002-15. Dostupný z WWW: . 42 Graf č. 3 Variabilita zaměstnanosti v zemích OECD w Zdroj: Gronningenská databáze ekonomických dat. Dostupné z WWW http://cesifo.oxfordjournals.org/cgi/content-nw/full/53/3/389/F5 Autorka se domnívá, že míra variability zaměstnanosti dosahuje nižších hodnot než v ostatních zkoumaných zemích, ale při bližším prozkoumání grafu je zjistitelné, že se hodnota ukazatele nachází těsně pod průměrem všech zkoumaných zemí. Jedním ze závěrů je, že pro dánský systém navzdory hypotézám není typicky charakteristická nadměrná variabilita zaměstnání. Na základě předložených dat zkoumaného faktoru však nelze jednoznačně vyvrátit předpoklady o Dánsku jako představiteli Flexicurity modelu. 3.1.2 Vztah krátkodobé a dlouhodobé nezaměstnanosti Druhým argumentem proti tzv. Flexicurity modelu je poměr krátkodobé a dlouhodobé nezaměstnanosti. Dánsko je zemí s nízkou úrovní EPL91 indikátoru. EPL indikátor ukazuje jak silná je legislativní ochrana v oblasti najímání a propouštění zaměstnanců. Jak již bylo řečeno Dánsko je v tomto aspektu velmi flexibilní. Ochrana zaměstnanců a zaměstnavatelů 92 není legislativou upravena, podmínky stanovuje vždy konkrétní kolektivní smlouva.92 Snadné propouštění a nabírání zaměstnanců by mělo vést k vysokému podílu krátkodobé nezaměstnanosti na nezaměstnanosti dlouhodobé. Jak je ale patrné z grafu č. 4 podpora tohoto 91 Z anglického Employment Protection Legislation. 92 ILS0E, A. The Danish Flexicurity Model - a Lesson for the US? [online]. 2007 [cit. 2010-06-15]. Dostupné z WWW: . 43 tvrzení není příliš významná. Krátkodobá nezaměstnanost nabývá významnějších hodnot než nezaměstnanost dlouhodobá, ale ne v poměru, který by odpovídal dánskému flexibilnímu systému najímání a propouštění zaměstnanců. Graf č. 4 Vztah krátkodobé a dlouhodobé nezaměstnanosti v zemích OECD Zdroj: OECD. Dostupné z WWW http://cesifo.oxfordjournals.org/cgi/content- nw/full/53/3/389/F7 Dle názoru autorky není tento argument přesvědčujícím důvodem k popření Dánska jako země s pracovním trhem fungujícím na principu Flexicurity modelu. Pozitivním faktorem dobrého systému pracovního trhu je bezesporu vyšší podíl krátkodobé nezaměstnanosti na úkor nezaměstnanosti dlouhodobé. Úroveň krátkodobé nezaměstnanosti je v Dánsku vyšší než úroveň nezaměstnanosti dlouhodobé, tudíž tato podmínka naplněna je, ačkoli není poměr tak vysoký, jak by se z „definice" Flexicurity modelu dalo očekávat. 93 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark. [online]. 2007 [cit. 2010-02-15]. Dostupný z WWW: . 44 3.2 Implementace Flexicurity modelu v jiných zemích Dánský model se jeví jako vhodný příklad toho, jak lze docílit hospodářského růstu, vysoké zaměstnanosti a zdravých veřejných financí cestou sociální vyváženosti. Tento vývoj odpovídá lisabonskému procesu, jehož prostřednictvím má být trvale zaručen růst a vysoká míra zaměstnanosti. Výše uvedené je příčinou diskusí a myšlenek, jak Flexicurity model implementovat i v jiných zemích, které se dlouhodobě potýkají s vysokou mírou nezaměstnanosti. Otázkou zůstává, zda-li je tato implementace proveditelná. Bylo by naivní domnívat se, že je dánský model možné jednoduše „zkopírovat a vložit" jej do země jiné. Jeho aplikace automaticky neznamená nízkou a stabilní míru nezaměstnanosti. Dánsko se, v období kdy již používalo principy Flexicurity modelu, stále potýkalo s trvale vysokou nezaměstnaností. Ekonomické ukazatele se změnily až v důsledku provedených reforem.95 V potaz musí být brány odlišné historické, kulturní, strukturální a ekonomické podmínky a neméně i zažité vzorce chování.96 Nicméně v obecnější rovině je možné poučit se ať z neúspěchů, které stály na počátku budování systému pracovního trhu, tak z úspěchů, které zažívá dánský trh práce 97 v současnosti.97 Země a regiony, které dosáhly určitého sociálního standardu, mají možnost převzít některé obecné prvky jako politickou strategii, a to především tam, kde je sociální kapitál (chápaný jako suma předpisů, sítí a důvěry mezi jednotlivci a mezi organizacemi) strukturován podobně jako v Dánsku, tedy jako tradiční spolupráce mezi vládou a občany 98 země, kteří jsou ochotní ke změnám.98 94 SIGMUND, A. M. Úřední věstník Evropské unie. [online]. c2010, [cit. 2010-6-16]. Dostupné z WWW: . 95 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark. [online]. 2007 [cit. 2010-02-15]. Dostupný z WWW: . 96 SIGMUND, A. M. Úřední věstník Evropské unie. [online]. c2010, [cit. 2010-6-16]. Dostupné z WWW: . 97 ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark. [online]. 2007 [cit. 2010-02-15]. Dostupný z WWW: . 98 SIGMUND, A. M. Úřední věstník Evropské unie. [online]. c2010, [cit. 2010-6-16]. Dostupné z WWW: . 45 V souvislosti s implementací Flexicurity modelu uvnitř pracovního trhu jiného státu se autorka přiklání k názoru, že z důvodu zcela odlišných stávajících podmínek v jednotlivých ekonomikách je fakticky nemožné zakomponovat celistvý model do určitým způsobem pracujícího systému na trhu práce. V praxi lze napodobit, či se inspirovat jen určitými dílčími principy dánského modelu. Pomineme-li komplikace spojené se samotnou implementací, je důležité zachytit podstatný prvek, kterým je časový horizont, v němž se fungování Flexicurity modelu vyvíjelo do stávající podoby. V Dánsku hovoříme o období zhruba 20 let. Jestliže v současnosti zavádějí státy inovace či změny hospodářských politik, je žádoucí, aby se efekty dostavily v co nejkratším časovém úseku, nikoli v etapě desítek let. V dalších podkapitolách se autorka vyjadřuje k možné implementaci jednotlivých specifických částí dánského trhu práce do jiných ekonomik. V souladu s tím, jak byly popsány ve druhé kapitole bakalářské práce. 3.2.1. Zvýšení flexibility na pracovních trzích Jak bylo uvedeno jedním z pilířů Flexicurity modelu je vysoká flexibilita pracovních trhů. Kladný účinek spatřuje autorka v pravomoci, která byla přenesena z vládních orgánů na odborové organizace. Fakt, že je rozhodování o podmínkách zaměstnávání na straně samotných zaměstnanců a zaměstnavatelů jako členů odborových organizací namísto striktní legislativy stanovené vládou, může být jednotlivci vnímáno velmi pozitivně. Kolektivní smlouvy, které ustavují práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů byla odsouhlasena vzájemným dialogem napříč politickým spektrem. To, že se nejedná o politické nařízení shora, může být pro mnohé motivačním efektem a hnací silou k vyvíjení aktivity na pracovním trhu namísto rezignace na politickou situaci. Posílení vyjednávacích pozic odborových organizací může být podpořeno výhradně ve státech, kde již tradice působení odborů historicky existuje. V ekonomikách, v níž hrají odborové organizace jen okrajovou roli nebo působí pouze v určitých odvětvích služeb, 46 průmyslu či zemědělství, není funkční dostatečná platforma, na koho pravomoci převést. Skutečná rozhodovací síla tak zůstává v rukou státu. Flexibilita na pracovních trzích může být zvýšena i uvolněním legislativy, neboli snížením ochranářských prvků ať už pro zaměstnance či zaměstnavatele. Úplným odstraněním nebo alespoň zkrácením zákonné výpovědní lhůty lze dosáhnout rychlejších reakcí zaměstnavatelů na měnící se hospodářské podmínky, na potřeby trhu a celkově účinnější adaptaci na změny. Zaměstnanci mohou za daných podmínek promptněji reagovat na nové nabídky zaměstnání na pracovních trzích. Autorka spatřuje skrytou nevýhodou v tom, že zaměstnavatel může být neochotný investovat do stávajícího zaměstnance dodatečné náklady na vzdělání či zlepšení kvalifikace, neboť si uvědomuje riziko možného odchodu zaměstnance z daného pracovního místa. Na druhou stranu jsou tak zaměstnanci vystaveni neustálému riziku ztráty práce bez možnosti ochranného období v podobě výpovědní lhůty. Uvedené zvýšené riziko ztráty zaměstnání se dle autorky nemusí pozitivně odrážet například u skupiny mladých zaměstnanců, kteří uvažují o založení rodiny či koupi bytu. Autorka se ztotožňuje s názorem, že není jednoznačně obhájitelné, zda tento prvek doporučit nebo naopak vyloučit. Míra flexibility jistě odpovídá charakteru jednotlivých národů. Autorka se domnívá, že pouze jednostranným opatřením na straně zrušení či razantního zkrácení výpovědní lhůty bez poskytnutí alternativy v podobě vyšších dávek při ztrátě zaměstnání se může jevit pro sociální, rodinnou či zdravotní politiku jako nevýhodné. Při zvažování dopadů na veřejné finance musí být kladen důraz na predikční modely a kvalifikované výpočty a odhady. Při diskuzi o poskytnutí alternativy za snížení či odstranění ochranné lhůty autorka naráží na ztíženou možnost implementovat do ekonomiky pouze jednotlivé prvky dánského pracovního trhu. Právě jednotlivá opatření fungující ve vzájemné symbióze tvoří Flexicurity model. Aplikací pouze určitých opatření může být dosaženo výše popsaných negativních efektů. Posílením flexibility při hledání zaměstnání je jistě i odstranění bariér v ochotě za zaměstnáním cestovat, popřípadě se i přestěhovat nebo začít pracovat v úplně odlišném odvětví. Jako nástroj k odbourávání zmíněných bariér autorka navrhuje poskytnout 47 zaměstnancům možné kompenzace za „újmu", která je s dojížděním, stěhováním nebo prací v jiném oboru spojena. Zaměstnavatelé se mohou spolupodílet na cestovních nákladech, zajistit hromadnou dopravu do zaměstnání nebo zaměstnanci poskytnout služební vůz. Dále mohou poskytnout pomoc při stěhování, hledání nového bytu nebo přímo zajistit ubytování. Motivací pro přijetí pracovní pozice v novém odvětví je vhodné zaškolení či další zaměstnanecké benefity. V otázce flexibility spatřuje autorka problém s kulturními zvyklostmi jednotlivých národů, které jsou jen velice obtížně měnitelné. Navíc může geografická flexibilita způsobit velmi závažné problémy pro rodiny, partnery, školní docházku dětí a průběh vzdělávání99. 3.2.2 Posílení vlivu aktivní politiky zaměstnanosti Propracovaný systém aktivní politiky hodnotí autorka jako nejsilnější pilíř Flexicurity modelu. Přesun zaměření na aktivní politiku namísto pasivní bylo jednoznačně jedním z významných rozhodnutí o směřování politiky zaměstnanosti v Dánsku. Dánský trh práce poskytuje efektivně fungující systém, který nabízí nezaměstnaným širokou škálu možností výběru rekvalifikačních programů. Autorka oceňuje zejména programy, které běží ve spolupráci s konkrétními firmami, které mají volné kapacity a možnosti k tomu, aby nezaměstnaný mohl po absolvování potřebných školení ať už praktických nebo teoretických v dané firmě pokračovat jako zaměstnanec na konkrétním pracovním místě. Zde se však otvírá prostor pro účinek locking-in efektu. Díky účasti v aktivačním programu nemá nezaměstnaný dostatek času k aktivnímu hledání nové práce. Autorka je přesvědčena, že uvedená teorie stavící se proti výhodám aktivačních programů může být ovlivněna správným nastavením a časovým rozvržením programu. Aktivní účast v aktivačních programech nemusí nutně znamenat znemožnění hledání nového zaměstnání. Více konkrétních informací by odhalily hlubší výzkumy a statistiky soustřeďující se na zobrazení pravděpodobnosti s jakou k locking-in efektu dochází. Diskutabilní jsou výsledky aktivní politiky v komparaci s vynaloženými náklady na ni. Autorka preferuje přizpůsobování objemu finančních zdrojů aktuálním změnám ve vývoji 99 SIGMUND, A. M. Úřední věstník Evropské unie. [online]. c2010, [cit. 2010-6-16]. Dostupné z WWW: . 48 nezaměstnanosti. Přiklání se k všeobecně podporovanému názoru zvýšit podíl nákladů na aktivní politiku zaměstnanosti na úkor politiky pasivní. 3.2.3 Další možná opatření Realizace druhého pilíře tj. navýšení dávek v období nezaměstnanosti a celkového rozšíření působnosti sociálního zabezpečení chápe autorka jako nejnáročnější a nejnákladnější. Uvedená opatření by s sebou nesla provedení celkové reformy sociálního systému, což přesahuje oblast pracovních trhů. Varianta zúžení se pouze na úpravu výše a rozsahu dávek v nezaměstnanosti by znamenala nutnost hledání finančních zdrojů k těmto uskutečněním. Autorka hodnotí tuto oblast jako nejvíce komplikovanou. Z dalších prvků Flexicurity modelu autorka zvažuje možnost dobrovolnosti přispívání do fondů pro případ ztráty zaměstnání. Autorce se návrh jeví rozumný pouze při posouzení konkrétních ekonomik a s ní souvisejících zvykových způsobů jednání jednotlivých národů. Dobrovolnost plateb do systému pojištění může mít pozitivní vliv na obecné chápání svobody rozhodování a možnosti volby. Na druhou stranu je realizace této části dánského modelu v určitých zemích nemyslitelná. Důvodem je ztráta uvědomování si důsledků, které z neplacení příspěvků do systému pojištění proti nezaměstnanosti vyplývají. Ti, kteří se vzdají možnosti dobrovolně platby odvádět, musí bezpodmínečně vědět, jaké postupy budou při ztrátě zaměstnání následovat. Změnu přístupu chápání uvedené problematiky vidí autorka jako velmi obtížně realizovatelnou. V souladu s mikroekonomickou teorií, která chápe existenci minimální mzdy jako nežádoucí, neboť zvyšuje náklady na pracovní sílu, a v konečném důsledků zvyšuje nezaměstnanost, doporučuje autorka zrušení minimální mzdy stejně jako je to realizováno na dánském trhu práce. 49 Z ávěr Aktuální informace o výši nezaměstnanosti dle Eurostatu z dubna 2010 ukazují na míru 7,0%. Jak vyplývá ze statistických údajů, míra nezaměstnanosti se v Dánsku dlouhodobě pohybuje pod průměrem Evropské unie100. Dlouhodobě vyrovnané výsledky úrovně nezaměstnanosti napovídají o příznivém klimatu na dánském trhu práce v důsledku dobře fungujícího systému. Dánsko dokázalo využít negativních výsledků hospodářství v osmdesátých letech dvacátého století a díky realizaci množství reformních opatření přimělo hospodářství k opětovnému růstu. Ruku v ruce se vyvíjel i pracovní trh, jehož principy fungování byly politiky a ekonomy představeny jako Flexicurity model. Přes všechna uvedená pozitiva nemusí být fungování pracovního trhu na základě Flexicurity modelu přínosem a pozitivem pro všechny skupiny na trhu práce. Jednou z těchto skupin jsou imigranti představující nabídku nekvalifikované pracovní síly. Dle OECD vytváří přistěhovalcům bariéru v nalezení pracovního místa výše mzdy stanovená kolektivními smlouvami v důsledku neexistence zákonné minimální mzdy.101 Bakalářská práce souhrnně a přehledně zobrazuje situaci, která panuje na dánském pracovním trhu. Shrnuje specifika a odlišnosti, která nejsou typickými charakteristikami trhů práce v jiných ekonomikách. Předkládá pozitiva a negativa fungování realizované politiky zaměstnanosti tak, jak byla ve druhé kapitole bakalářské práce představena. Cílem bakalářské práce bylo prozkoumat fungování trhu práce v Dánsku. Úkolem práce bylo také vysvětlit, na jakém principu pracuje Flexicurity model a následně posoudit, zda se na základě provedené analýzy dají vyvodit určitá obecná doporučení pro hospodářskou politiku. Autorka v rámci provedené analýzy dospěla k následujícím závěrům a formuluje možná doporučení pro ostatní ekonomiky. Flexicurity model není možné implementovat v ostatních ekonomikách jako všeobecný lék na vysokou nezaměstnanost. Při realizaci reformních kroků 100 Míra nezaměstnanosti v EU v dubnu 2010 dosáhla 9,7% viz tabulka č. 2. 101 ANDERSEN, S. K. The Danish Flexicurity Model: The Role of the Collective Bargaining System [online]. Copenhagen : FaOS, 2005. 27 s. Odborná studie. Sociology University of Copenhagen. Dostupné z WWW: . 50 a nových opatřeních na trhu práce je třeba respektovat odlišné historické, kulturní, strukturální a ekonomické podmínky, navíc také zažité vzorce chování. Země, které dosáhly určitého stupně ekonomické úrovně, a jejíž představitelé státu a občané jsou ochotni přijímat změny, mohou převzít a realizovat některé obecné prvky vycházející z Flexicurity modelu. Při implementaci inovací a reformních opatření v oblasti politiky zaměstnanosti je nutné uvažovat časový horizont, v němž se mají očekávané výsledky dostavit. Na účastníky trhu práce má pozitivní účinek přenesení pravomocí z vládních orgánů na odborové organizace. Apolitické rozhodování o právech a povinnostech zaměstnanců a zaměstnavatelů může být pro obě strany motivačním efektem k vyvíjení vyšší aktivity a dosahování vyšší míry spokojenosti. Posílení vyjednávacích pozic odborových organizací však může být podpořeno výhradně ve státech, kde již tradice působení odborů historicky existuje. Flexibilita na pracovních trzích může být zvýšena díky zúžení či úplnému odstranění ochranářských prvků (např. výpovědní lhůta) ať už pro zaměstnance nebo zaměstnavatele. Je tak možné dosáhnout rychlejších reakcí zaměstnavatelů na měnící se potřeby trhu a také promptnějších odpovědí zaměstnanců na nabídky zaměstnání na pracovních trzích. Zvýšené riziko náhlé ztráty zaměstnání díky omezení ochranných opatření se nemusí pozitivně odrazit na určitých skupinách na trhu práce, kterými jsou mladí zaměstnanci s malou praxí nebo absolventi. Bez poskytnutí kompenzace v podobě vyšších dávek při nezaměstnanosti či jiných alternativních řešení mohou být díky tomu dopady na veřejné finance nežádoucí. Spojení nejistoty zaměstnání a následná neadekvátní výše dávek bude produkovat nežádoucí účinky na funkčnost rodiny a rodinné politiky celkově. Nejnosnější částí Flexicurity modelu je dle autorky rozpracovaný systém aktivní politiky zaměstnanosti. Přínosem jsou zejména programy, které probíhají ve spolupráci s konkrétními firmami, které mohou účastníka programu, po jeho ukončení, posléze zaměstnat. Pravděpodobnost výskytu locking-in efektu může být ovlivněna správným nastavením a časovým rozvržením aktivačního programu, neboť aktivní účast v aktivačních programech nemusí nutně znamenat znemožnění hledání nového zaměstnání. Existence minimální mzdy je nežádoucí, neboť zvyšuje náklady na pracovní sílu a následně nezaměstnanost. Co se týče nákladů na politiku zaměstnanosti, doporučuje autorka zvýšení podílu nákladů na aktivní 51 politiku zaměstnanosti na úkor politiky pasivní, ale to za podmínky poskytování využitelných a úzce směřovaných aktivačních programů vedoucích k nalezení nového pracovního místa. Dobrovolnost příspěvků do fondů pro případ ztráty zaměstnání, která je v Dánsku praktikována, je efektivní pouze při posouzení konkrétních ekonomik a způsobů chování jednotlivých národů, proto ji autorka navrhuje realizovat jen velmi opatrně po provedení důkladných analýz. Volitelnost přispívání do systému pojištění mohou mít pozitivní vliv na obecné chápání svobody rozhodování. Zrušení povinnosti odvádět platby do fondů musí předcházet rozšíření povědomí o následcích, které jsou s ní spojeny. Při zúžení pohledu zpět pouze na dánský pracovní trh je důležité, aby jeho fungování dosahovalo minimálně stejných výsledků jako v současnosti i v následujících obdobích. V zájmu politických představitelů Dánska by mělo stát, aby tamní Flexicurity model nebyl vychýlen z rovnováhy a nebyla otřesena pevnost jednotlivých pilířů. V rámci zvyšování efektivity fungování Flexicurity modelu je zapotřebí čelit možným nebezpečím v podobě destabilizujících jevů. Dlouhodobou hrozbou budoucího fungování dánského modelu může být nepřipravenost státu k poskytování dostatečného prostoru pro vzdělávání a odbornou kvalifikaci mladým lidem. Tento problém je v současnosti aktuální, proto je nutné udržet rovnováhu nabídky a poptávky po kvalifikovaných pracovních silách v řadách mladé generace. Další potencionálním ohrožením mohou pro dánský trh práce být legislativní omezení ze strany Evropské unie. Přílišná důslednost evropského práva by mohla způsobit jiné směřování politiky zaměstnanosti. Dosavadní vývoj kooperace evropské politiky zaměstnanosti a dánského trhu 102 práce tomuto faktu zatím nenasvědčují. Existují však další možné příčiny narušení funkčnosti modelu. Ať už se jedná o negativní jevy, které v ekonomikách existují, ale jejich rozšíření by mohlo zkomplikovat dosavadní synchronní vývoj, nebo jevy neočekávané, kterými mohou být živelné pohromy nebo další ekonomické krize. 102 SIGMUND, A. M. Úřední věstník Evropské unie. [online]. c2010, [cit. 2010-6-16]. Dostupné z WWW: . 52 Jak bude v budoucnosti Flexicurity model schopen fungovat a přizpůsobovat se měnícím požadavkům, prověří čas. Ukáže se, zda-li bude další generace moci Flexicurity model prohlásit za „fenomén". 53 S eznam použité literatury Publikace a monografie 1) ABILDGREN, K. Monetary regimes and the endogeneity of labour market structures: empirical evidence from Denmark. European Review of Economic History [online]. 2009, 13, 2, [cit. 2010-04-16]. 199-218 s. Dostupný z WWW: . ISSN 13614916. 2) ANDERSEN, T. From Excess to Shortage - Recent Developments in the Danish Labour Market . CESifo Economic Studies [online]. 2003, 933, [cit. 2010-04-25]. 28 s. Dostupný z WWW: . 3) ANDERSEN, T.; SVARER, M. Flexicurity-Labour Market performance in Denmark. CESifo Economic Studies [online]. 2007, 53, 3, [cit. 2010-02-15]. 389-429 s. Dostupný z WWW: . ISSN 1612-7501. 4) ANDERSEN, S. K. The Danish Flexicurity Model: The Role of the Collective Bargaining System [online]. Copenhagen : FaOS, 2005. [cit. 2010-05-15]. 27 s. Odborná studie. Sociology University of Copenhagen. Dostupné z WWW: . 5) BLACHE, G. Active Labour Market Policies in Denmark: A Comparative Analysis of Post-Program Effects [online]. Paris : Centre d'Economie de la Sorbonne (CES), 2008. [cit. 2010-05-15]. 44 s. Odborná studie. University of Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Dostupné z WWW: . 6) BROŽOVÁ, D. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Vyd. 1. Praha : OECONOMICA, 2006. 173 s. ISBN 8024511207. 54 7) CLASEN, J.; VIEBROCK, E. Voluntary Unemployment Insurance and Trade Union Membership: Investigating Connections in Denmark and Sweden. Journal of Social Policy [online]. 2008, 37, 3, [cit. 2010-06-25]. 25 s. Dostupný z WWW: . 8) EGGER, P.; SENGENBERGER, W. Decent work in Denmark : Eymployment, social efficiency and economic security [online]. 1. Geneva : International Labour Office, 2003 [cit. 2010-04-29]. 93 s. Dostupné z WWW: . ISBN 92-2-113297-8. 9) FUCHS, K.; TULEJA, P. Základy ekonomie. Vyd. 1. Praha : EKOPRESS, 2003. 348 s. ISBN 80-86119-74-2. 10) HALÁSKOVÁ, R. Politika zaměstnanosti. Vyd. 1. Ostrava : Ostravská univerzita, 2008. 152 s. ISBN 978-80-7368-522. 11) HALDRUP, N.; ANDERSEN, T. M. Labour Market Implications of EU Product Market Integration. BlackwellPublishing [online]. 2000, 15, 30, [cit. 2010-05-20]. 107-133 s. Dostupný z WWW: . 12) HUSTED, L., et al. Employment and wage assimilation of male first-generation immigrants in Denmark. International Journal of Manpower [online]. 2000, 22, [cit. 2010-0611]. 32 s. Dostupný z WWW: . ISSN 01437720. 13) ILS0E, A. The Danish Flexicurity Model - a Lesson for the US? [online]. Copenhagen : FaOS, 2007. [cit. 2010-06-15]. 45 s. Odborná studie. Sociology University of Copenhagen. Dostupné z WWW: . ISBN 8791833-16-7. 55 14) PETTERSSON, L. Problems facing young people entering the labour market - the Nordic Countries [online]. Sweden : Lund Papers in Economic History, 2009. [cit. 2010-0612]. 17 s. Odborná studie. Lund University, Sweden. Dostupné z WWW: . ISBN 1101-346X. 15) SCHWARTZ, S.; ZABEL, J. The Employment Impacts of Active Labour Market Policy: The Case of SSP Plus. Canadian Public Policy /Analyse de Politiques [online]. 2008, 34, 3, [cit. 2010-06-26].321-344 s. Dostupný z WWW: . 16) SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu. Vyd. 1. Brno : Masarykova univerzita, 1995. 171 s. ISBN 80-210-1251-X. 17) VOSTATEK, J. Sociální a soukromé pojištění. Praha : Codex, 1996. 601 s. ISBN 000211566. 18) WINKLER, J.; WILDMANNOVÁ, M. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Praha : Computer Press, 1999. 146 s. ISBN 8072261959. 19) ZEMLICKA, P. Tendence na trhu práce a politika zaměstnanosti v zahraničí. Praha : Ústředí vědeckých, technických a ekonomických informací, 1991. 68 s. I nternetové zdroje 20) Encyklopedia of Nations. [online]. c2010, [cit. 2010-6-10]. Dostupné z WWW: . 21) Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-6-6]. Dostupné z WWW: . 22) Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-6-6]. Dostupné z WWW: . 23) Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-6-13]. Dostupné z WWW: . 56 24) Encyklopedie Wikipedia. [online]. c2010, [cit. 2010-5-29]. Dostupné z WWW: . 25) EurActive Network. [online]. c2010, [cit. 2010-6-26]. Dostupné z WWW: . 26) Informační systém Masarykovy univerzity. [online]. c2010, [cit. 2010-6-6]. Dostupné z WWW: . 27) Informační systém Masarykovy univerzity. [online]. c2010, [cit. 2010-6-5]. Dostupné z WWW: . 28) Informační systém Masarykovy univerzity. [online]. c2010, [cit. 2010-6-5]. Dostupné z WWW: . 29) Life in Denmark. [online]. c2010, [cit. 2010-6-5]. Dostupné z WWW: . 30) Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. c2010, [cit. 2010-6-6]. Dostupné z WWW: . 31) Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. c2010, [cit. 2010-6-10]. Dostupné z WWW: . 32) Ministry of Employment. [online]. c2010, [cit. 2010-5-10]. Dostupné z WWW: . 57 33) The Confederation of Danish Employers [online]. c2009, [cit. 2010-6-27]. Dostupné z WWW: . 34) The Danish Confederation of Employers' Associations in Agriculture (SALA) [online]. c2010, [cit. 2010-6-27]. Dostupné z WWW: . 35) Ministry of Foreign Affairs of Denmark [online]. c2010, [cit. 2010-6-26]. Dostupné z WWW: . 36) SIGMUND, A. M. Úřední věstník Evropské unie. [online]. c2010, [cit. 2010-6-16]. Dostupné z WWW: . 37) Work in Denmark. [online]. c2010, [cit. 2010-6-5]. Dostupné z WWW: . 58 Seznam grafů, schémat a tabulek Graf č. 1: Trh práce Graf č. 2: Porovnání vývoje míry nezaměstnanosti v Dánsku a zemích EU v průměru Graf č. 3: Variabilita zaměstnanosti v zemích OECD Graf č. 4: Vztah krátkodobé a dlouhodobé nezaměstnanosti v zemích OECD Schéma č. 1: Porovnání problematiky poskytování dávek před a po reformách Schéma č. 2 : Dánský Flexicurity model zvaný Zlatý trojúhelník Tabulka č. 1 : Vývoj míry registrované nezaměstnanosti osob mladších 25 let v letech 1970 - 2000 Tabulka č. 2: Míra nezaměstnanosti v Dánsku, EU a EMU měsíční hodnoty za červenec 2009 - duben 2010 (uvedená v příloze) Tabulka č. 3: Tabulka č. 3 Celkové daňové příjmy jako procento HDP (uvedená v příloze) 59 Přílohy Tabulka č. 2 Míra nezaměstnanosti v Dánsku, EU a EMU měsíční hodnoty za červenec 2009 - duben 2010 VII.09 VIII.09 IX.09 X.09 XI.09 XII.09 I.10 II.10 III.10 IV.10 EU 9,1% 9,2% 9,3% 9,4% 9,4% 9,4% 9,5% 9,6% 9,7% 9,7% EMU 9,6% 9,7% 9,8% 9,8% 9,8% 9,9% 9,9% 10,0% 10,0% 10,1% Dánsko 6,1% 6,1% 6,5% 6,9% 7,1% 7,1% 7,1% 7,1% 7,1% 7,0% Zdroj: Eurostat. Dostupné z WWW: http://www.csas.cz/banka/menu/cs/banka/nav20080_vyvoj_nezamestnanostieu 60 Tabulka č. 3 Celkové daňové příjmy jako procento HDP 1995 2000 2006 2007 Kanada 35,6 35,6 33,5 33,3 Mexiko 15,2 16,9 18,3 18,0 USA 27,9 29,9 28,2 28,3 Austrálie 28,8 31 ,1 30,6 30,8 Japonsko 26,8 27,0 28,0 28,3 Korea 18,6 22,6 25,0 26,5 Nový Zéland 36,6 33,6 36,6 35,7 Rakousko 41 ,4 43 ,2 41 ,8 42,3 Belgie 43,6 44,9 44,4 43,9 Česká republika 37,5 35,3 37,1 37,4 Dánsko 48,8 49,4 49,6 48,7 Finsko 45,7 47,2 43,5 43,0 Francie 42,9 44,4 44,0 43,5 Německo 37,2 37,2 35,6 36,2 Řecko 28,9 34,0 31,2 32,0 Maďarsko 41,3 38,0 37,1 39,5 Island 31,2 37,2 41,5 40,9 Irsko 32,5 31,3 31,7 30,8 Itálie 40,1 42,3 42,3 43,5 Lucembursko 37,1 39,1 35,8 36,5 Nizozemí 41,5 39,7 38,9 37,5 Norsko 40,9 42,6 44,0 43,6 Polsko 36,2 32,8 34,0 34,9 Portugalsko 32,1 34,1 35,5 36,4 Slovensko 34,1 29,4 29,4 Španělsko 32,1 34,2 36,7 37,2 Švédsko 47,5 51,8 49,0 48,3 Švýcarsko 27,7 30,0 29,3 28,9 Turecko 16,8 24,2 24,5 23,7 Velká Británie 34,0 36,4 36,6 36,1 OECD celkově 34,7 36,0 35 ,8 35 ,8 OECD Evropa 37,1 38,4 38,0 38,0 EU 15 39,0 40,6 39,8 39,7 Zdroj: OECD. Dostupné z WWW: http://www.oecd.org/document/60/0,3343,en_2649_34533_1942460_1_1_1_1,00.html#tbw 61