Zdroj: Zábrodská K, Květoň P. Šikana na pracovišti v prostředí českých univerzit: výskyt, formy a organizační souvislosti. Sociologický časopis [Internet]. 2012 [cited 25 Sep 2013];48(4):641-668.
Available from: http://sreview.soc.cas.cz/uploads/c3bafe9254bc171db5fc4fc938cbf52cd51a3f03_641-668.pdf
K. Zábrodská, P. Květon: Šikananapracovišti v prostředí českých univerzit
645
nost názvů všechny tyto termíny odkazují na stejný jev: na perzistentní negativní
sociální chování, které je systematicky zaměřeno na některé zaměstnance/ kyně
a které ústí ve viktimizaci těchto zaměstnanců/ kyň a obvykle také v jejich vynucený
odchod z pracoviště [Leymann 1996]. Můžeme přitom rozlišit dvě hlavní
kategorie mobbingu [Einarsen et al. 2003]: mobbing vztahující se k výkonu práce
(work-related bullying) a mobbing osobního charakteru (personal bullying). První
kategoriezahrnujenegativní chování,kterézaměstnancům/ kyním brání plnit pracovní
povinnosti, jako jsou například nereálnéuzávěrky, přidělování nesmyslných
nebo nedůstojných pracovních úkolů, excesivní monitorování práce, zatajování
důležitých informací či vystavování nezvladatelnépracovní zátěži. Druhá kategorie
zahrnuje útoky osobní povahy, mezi které patří například urážení, posměch,
pomluvy, ponižování, zastrašování a sociální izolace [Einarsen et al. 2003].
V našem výzkumu vycházíme z denice mobbingu formulované Einarsenem
a kol. [Einarsen et al. 2003], která je v rámci akademické komunity široce
akceptována a která představuje východisko většiny empirických výzkumů šikany
napracovišti. Předtím než tuto denici představíme, chtěli bychom akcentovat,
že denice mobbingu jsou – podobně jako jiné denice tohoto typu – do určité
míry problematické, protožeprezentují zjednodušenou verzi sociální reality redukovanou
na měřitelnéa kvantikovatelnéjevy [Zábrodská et al. 2011]. U konceptu
mobbingu je tato redukce patrná tím spíše, že se jedná o oblast bádání, která byla
dosud zaměřena téměř výhradně na kvantikaci četnosti mobbingu v různých
typech organizací a na vývoj kvantitativních škál na měření výskytu tohoto jevu
[např. Einarsen, Hoel, Notelaers 2009; Nielsen et al. 2009]. Na rozdíl od jiných
negativních forem chování na pracovišti (např. sexuálního obtěžování) sevevztahu
k mobbingu zatím nerozvinula široká teoretická debata, která by směřovala ke
kritické reexi tohoto konceptu nebo k vytvoření alternativních teorií šikany na
pracovišti [sněkolika málo výjimkami, viz McCarthy 2003; Zábrodská et al. 2011].
Denice mobbingu Einarsena a kol. [Einarsen et al. 2003] proto nereektuje ani
tak specickou teoretickou perspektivu badatelů/ ek, jako čistě empiricky měřitelné
znaky mobbingu, které byly identikovány napříč dosavadními výzkumy
a na kterých sevětšina badatelů a badatelek shoduje. Přestato omezení sedomníváme,
že denice Einarsena a kol. představuje vhodné východisko pro empirické
výzkumy zabývající se výskytem mobbingu, protože jasně denuje kritéria, které
musí negativní chování na pracovišti splňovat, aby jebylo možnéoznačit za mobbing.
Podle této denice mobbing/ šikana na pracovišti znamená:
„ obtěžování, urážení, sociální vylučování osoby nebo negativní ovlivňování výkonu
práce této osoby. Aby bylo možné označit určitou aktivitu, interakci nebo proces za
1996; Zapf 1999]. V českém jazyce preferujeme „ mobbing“ , protože tento termín na rozdíl
od „ šikany“ lépe vystihuje skutečnost, že šikana na pracovišti zahrnuje primárně strategické
a komunikační formy násilí, nikoliv násilí fyzické. Výraz „ mobbing“ také umožňuje
odlišit šikanu na pracovišti od šikany ve školním kolektivu, která je s termínem „ šikana“
obvykle konotována. Na některých místech textu nicméně používáme i pojem šikana.
Sociologický časopis / Czech Sociological Review, 2012, Vol. 48, No. 4
646
šikanu (nebo mobbing), musí se takové jednání vyskytovat opakovaně a pravidelně
(např. jednou týdně) a po určitý časový úsek (např. po dobu šesti měsíců). Šikana
na pracovišti je eskalující proces, v jehož průběhu je napadená osoba zatlačena
do podřízené pozice a stává se terčem systematických negativních sociálních aktů.
Konikt nemůže být označen za šikanu, pokud se jedná o ojedinělý incident nebo
pokud konikt vzniká mezi dvěma stranami přibližně stejné ‚síly‘.“ [Einarsen et al.
2003: 15]
Jak je z uvedené denice patrné, za mobbing je obecně považováno takové
negativní chování na pracovišti, které je charakteristické následujícími znaky:
opakovaností, dlouhodobostí, eskalací a mocenskou asymetrií mezi původcem
a šikanovanou osobou4
[viz také Leymann 1996; Lutgen-Sandvik, Namie, Namie
2009]. Současně se musí jednat o chování, které je zacílené na konkrétní zaměstnance/
kyně a které je těmito zaměstnanci/ kyněmi považováno za poškozující
a nevyžádané: chování, které zaměstnanci/ kyně vnímají jako ponižující, ohrožující
nebo jiným způsobem poškozující [Einarsen, Hoel, Notelaers2009]. Za rozhodující
při identikaci mobbingu je tedy považováno subjektivní hodnocení osoby,
která se stane terčem tohoto chování [Einarsen et al. 2003]. Je přitom zřejmé,
že hodnocení zaměstnanců/ kyň ohledně toho, zda je určité chování poškozující,
je velmi subjektivní. Zábrodská a kol. [Zábrodská et al. 2011] ve své kolektivní
biograi mobbingu například ukázali, že chování, které je ze strany šikanované
osoby vnímáno jako mobbing, může být z perspektivy původce považováno za
legitimní či dokonce morální, například za formu „ korekce“ zaměstnance, který
podává nedostatečný výkon nebo porušuje neformální normy pracoviště. Proto
takéstálevícebadatelů abadatelek upozorňuje, ževýzkum mobbingu by měl být
založen nejen na výpovědích osob, které samy sebe považují za šikanované, ale
také na výpovědích osob, které byly označeny za původce šikany [např. Baillien
et al. 2009]. V současné době nicméně denice mobbingu stále spočívá na subjektivním
vnímání šikanované osoby.5
Mezi další základní znaky mobbingu, kteréjsou zahrnuty do deniceEinarsena
a kol. [Einarsen et al. 2003], patří opakovanost a dlouhodobost. Příležitostný
výskyt negativního chování na pracovišti, jako jsou obviňování nebo zatajování
4
Výraz „ šikanovaná osoba“ používáme jako alternativu k pojmu „ oběť šikany“ (bullying
victim), který jeběžněpoužíván v anglo-americkéliteratuře. Snažímesetak vyhnout negativním
konotacím výrazu „ oběť“ , který evokuje pasivitu a neschopnost se bránit, přestože
mnohéz šikanovaných osob používají velmi aktivní formy rezistencevůči šikaně[LutgenSandvik
2006].
5
Přestožedenicemobbingu spočívají na subjektivním vnímání šikanovanéosoby, dotazníky
měřící výskyt mobbingu obvykle v rámci zvýšení validity výzkumu kombinují
„ subjektivní“ a „ objektivní“ strategie měření. „ Subjektivní“ strategie je založená na sebeposouzení
respondentů/ ek a zjišťuje, zda serespondenti/ ky sami považují za šikanované.
„ Objektivní“ strategie je založena na behaviorálních kritériích a vyjadřuje frekvenci, v níž
jsou respondenti/ ky vystaveni negativním aktům považovaným odborníky za projevy
mobbingu.
1
2
3
4
4