Family business as a specific environment for intergenerational learning

PEVNÁ, Kateřina, Lenka KAMANOVÁ a Milada RABUŠICOVÁ. Family business as a specific environment for intergenerational learning. In ECER 2016 Leading Education : The Distinct Contributions of Educational Research and Researchers, University College Dublin, 23-26. 8. 2016, Dublin. 2016.

Základní údaje

• Originální název: Family business as a specific environment for intergenerational learning
• Název česky: Rodinná firma jako specifické prostředí pro učení mezi generacemi
• Autoři: PEVNÁ, Kateřina (203 Česká republika, domácí), Lenka KAMANOVÁ (203 Česká republika, domácí) a Milada RABUŠICOVÁ (203 Česká republika, garant, domácí).
• Vydání: ECER 2016 Leading Education : The Distinct Contributions of Educational Research and Researchers, University College Dublin, 23-26. 8. 2016, Dublin, 2016.

Další údaje

• Originální jazyk: angličtina
• Typ výsledku: Prezentace na konferencích
• Obor: 50300 5.3 Education
• Stát vydavatele: Irsko
• Utajení: není předmětem státního či obchodního tajemství
• Kód RIV: RIV/00216224:14210/16:00088277
• Organizační jednotka: Filozofická fakulta
• Klíčová slova česky: Rodinná firma; mezigenerační učení; kvalitativní výzkum
• Klíčová slova anglicky: Family business; intergenerational learning; qualitative research
• Štítky: rivok
• Příznaky: Mezinárodní význam, Recenzováno

Anotace

While internationally, family businesses control nearly 80% of GDP created by business subjects, the corresponding share is less than 25% in the Czech Republic, due to the disruption in the private business tradition due to the former communist regime. The number of family businesses is nevertheless growing. Despite this, family businesses in the Czech Republic have not been paid enough attention in education and andragogy research. Family business is a typical example of a workplace dependent on learning and intergenerational transfer. In agreement with Strážovská (2002), we regard as a family business a business whose owner regards it to be this, intends to pass it on to a close relative in the future, and – last but not least – the third requirement is that the business employs at least another one member of the family participating in its everyday management. The idea of shaping and passing on the business to the next generations is typical of family businesses more than any other type of businesses. Research in the situation of family businesses in the Czech Republic confirms this, showing that two out of three family businesses intend to pass on the business tradition, which fact shapes career development of individual members of these families quite significantly (comp. Schein 2010; Koubek 2015). Career as an ongoing process of individual development through gradual acquisition of knowledge, experience and responsibility in specific areas seems to be shaped considerably by intergenerational learning in Czech family businesses. On the other hand, half of the businesses have not started to pass these on yet. It is also true that respondents from family businesses predicted the process to take relatively long. (Situace rodinných firem [How well off are family businesses]). In the qualitative research survey we performed we focused on the process of intergenerational learning in the specific family business environment.

Anotace česky

Za rodinný podnik považujeme spolu se Strážovskou (2002) takový podnik, jehož majitel ho sám za rodinný podnik považuje, má v úmyslu ho v budoucnu odevzdat blízkému příbuznému, a v neposlední řadě v podniku pracuje ještě minimálně jeden člen rodiny, který je součástí každodenního řídícího procesu. Rodinné podnikání coby specifický model řízení podniku má mnoho kladů, ale také svá úskalí. Funguje v něm větší pospolitost členů rodiny, velkou roli hrají neformální vazby. V rámci rodinného podniku tedy můžeme hovořit zejména o kultuře osob (Handy, 1990), ve které rozhoduje jednotlivec v oblastech své odbornosti, přičemž celková atmosféra je dána zejména důvěrou a vzájemnou solidaritou. Předností může být i velký důraz kladený na kvalitu z důvodu zachování dobrého jména společnosti (Lukeše a Nový, 2005). Rodinné firmy bývají navíc budovány s perspektivou dlouhodobé existence za hranice několika generací (Koráb & Kalouda, 1998). Kariéra jako kontinuální proces rozvoje jedince postupným získáváním znalostí, zkušeností a přebírání odpovídající odpovědnosti je zde do vysoké míry formována právě mezigeneračním učením. Na druhou stranu polovina z nich s předáváním ještě nezačala. Platí zároveň, že rodinné firmy kompletní proces předání odhadují na poměrně dlouhou dobu (Situace rodinných firem, dostupné z http://www.amsp.cz/uploads/Pruzkumy/Vysledky_26._pruzkumu_AMSP_CR.pdf). Důvodem může být obava z rozdílnosti v hodnotách, cílech, očekáváních i pracovních návycích mladých a straších pracovníků. Pro mladé pracovníky je typická flexibilita hodnot, neformálnost, odmítání hranic, touha po rychlých výsledcích, nedůvěra v autority, energie, entuziasmus, znalosti špičkových technologií, využívání sociálních sítí apod. Vedle toho starší generace pracovníků je charakteristická daností a strukturovaností hodnot, lpěním na jasných mezích, inklinací k formálnosti, respektem k autoritám, zkušenostmi a nadhledem a také preferencí osobních kontaktů a vazeb (Ramsey, 2011). Právě tato rozdílnost pak může polarizovat proti sobě generace sdílející stejný pracovní prostor. Vedle toho ale může tato věková diverzita v rámci pracovního prostředí přinést řadu benefitů, jakými jsou např. uznání a aktivizace starších pracovníků, příležitost pro jejich participaci a integraci do společnosti a rovněž jejich zapojení do podpůrných sociálních sítí, inspirace pro řešení problémů ze zkušeností jiných generací a další (Schlimbach, 2010). Je patrné, že rodinné podniky tvoří specifické prostředí, kde dochází k intenzivnímu informálnímu a neformálnímu učení na pracovišti, ale rovněž pro pracoviště a také prostřednictvím pracoviště, myšleno v kontextu konceptu workplace learning (Evans in Novotný, 2009; Novotný, 2009). A také specifickým prostředím, které formuje podobu kariérního růstu jednotlivých generací zapojených do fungování podniku. Rovněž je zřejmá přítomnost mezigeneračního učení, které lze definovat jako „proces, jehož prostřednictvím jedinci všeho věku získávají dovednosti a znalosti, ale také postoje a hodnoty, a to z každodenních zkušeností, ze všech dostupných zdrojů a všemi způsoby v jejich vlastních, žitých světech“ (Hatton Yeo, 2008, s. 3). V realizovaném kvalitativním výzkumném šetření jsme se zaměřily na proces mezigeneračního učení ve specifickém prostředí rodinné firmy.

Návaznosti

• GA13-07234S, projekt VaV: Název: Mezigenerační učení v různých sociálních prostředích

Investor: Grantová agentura ČR, Mezigenerační učení v různých sociálních prostředích